Защо един от най-използваните въпроси в интервюто за работа е несправедлив и предубеден

Основната цел на интервютата за работа използваните в процесите на набиране на персонал, е да съберат максималния обем от подходяща информация за всеки кандидат, но това по надежден начин не е толкова просто, колкото звучи.

Голяма част от информацията, която интервюиращите трябва да извлекат от интервюирания, не се изразява директно от последния, а косвено следва от тяхното поведение и това, което казват.

В това двусмислено пространство между изразеното и заключеното има много място за тълкуване, но и за грешка и всъщност има основания да се вярва, че един от най-популярните въпроси в интервютата за работа е фундаментално безполезен и пристрастен, както посочва организационният психолог Адам Грант.

• Свързана статия: "Интервюта за работа: 10-те най-често срещани грешки"

Нечестният въпрос, който не трябва да се задава при интервю за работа

Има място за интервю за работа, когато вече е събрана основната информация за всяко заявление, в която интервюиращите решават да продължат напред и да знаят как интервюираният се държи в определени работни ситуации, които могат да представляват предизвикателство.

Обикновено логистичните ограничения не позволяват това представяйте в реално време предизвикателство, подобно на това, което намирате в избраната от вас длъжност, така че се опитвате да получите достъп до тази информация чрез косвен въпрос.

Нещата започват по следния начин:

"Обяснете ми какво се е случило по някакъв повод, когато на предишна работа ..."

И от този подход можете да изберете различни варианти:

"... беше особено горд от това как се справи с конфликта".

"... живеем в ситуация на напрежение с клиент и как той е разрешил ситуацията".

"... той започна да мисли, че няма сили да постигне всички поставени цели и какво е направил за това".

За разлика от други видове въпроси, те се отнасят до реални ситуации, а отговорите трябва да имат формата на разказ с подход, възел и резултат.

Последното, заедно с факта, че те се отнасят към реални работни ситуации, може да доведе до мисълта, че те предоставят подходяща информация за истината, защото в крайна сметка най-важното нещо в процеса на подбор е да се знае точно как някой се държи в професионалната област, как се изпълняват целите си.

Въпреки това, Адам Грант посочва, че този вид умствени упражнения правят повече вреда, отколкото полза на интервюто за работа. Нека видим защо.

1. Не е несправедливо за младите кандидати

Грант посочва, че този вид упражнения поставят по-млади кандидати в ясна ситуация на малоценност, защото макар и да могат да бъдат много квалифицирани и да имат теоретично и практическо обучение, необходими за изпълнение на работата, те не са успели да натрупат разумно количество забележителни преживявания това може да бъде обяснено в тази фаза на интервюто. В крайна сметка, навикът да се обърква липсата на истории с липсата на опит, необходим за позицията да се провали в процеса на подбор.

• Може би се интересувате: "10-те най-често задавани въпроса в интервю за работа (и как да се справяте с тях)"

2. Това е упражнение за запаметяване

Друг недостатък на този тип подход е, че в тях манталитетът на интервюираното лице преминава в режим "възстановяване на спомените", а не в режим на решаване на конфликти в реално време. Това означава, че информацията, която разкрива, не говори толкова много за това, което всъщност се е случило, а за това как се помни.

Имайте предвид, че десетилетия на изследвания в психологията са показали, че спомените винаги се променят, рядкото нещо би било те да останат непроменени. конкретно, Много е често спомените да се смесват с желания и намерения на едно, дори ако човек не е наясно с него. Следователно може да се окаже, че панорамата, предлагана от интервюираните хора, е много по-оптимистична от събитието, което действително се е случило..

• Може би се интересувате: "31-те най-добри книги по психология, които не можете да пропуснете"

3. Вербалните умения пречат

Тези упражнения служат повече за избиране на квалифицирани хора, когато разказват истории, отколкото за откриване на тези, които са по-квалифицирани, когато се сблъскват с конфликти или справят със стреса. Липсата на капацитет и ресурси за обяснение на случилото се, например, не казва нищо за това как някой ще се представя на работното място и по същия начин обяснява интересна история за това как е свършена работа в миналото не казва много за това какво наистина би се случило, ако се появи подобен проблем в настоящето.

4. Разликите в броя на работните места

Друг недостатък е, че работните контексти могат да бъдат много различни в зависимост от всяка длъжност. Ако на кандидатите е дадена възможност да запомнят минало работно събитие, много е възможно те да говорят за съвсем различен тип организация на този, на който те решат да влязат да работят в настоящето.

Ключът е да се поставят хипотетични ситуации

Според Грант, за да се избегнат гореспоменатите недостатъци и получавате съответната информация за кандидатите, селекторите трябва да поставят въображаеми ситуации и да попитат интервюираните как биха действали пред тези предизвикателства.

По този начин се намалява обхватът от ситуации, от които всеки кандидат се отклонява, което прави ситуацията по-справедлива и в същото време те са поканени да активно да участват в решаването на проблем в реално време, нещо, което ще разкрие важни аспекти относно работата му, неговото ниво на творчество, неговата интелигентност и предразположеност да работи като екип.

Например, от тях може да бъде поискано да помислят за начините да накарат марката да създаде вирусно съдържание в интернет, свързано с неговия имидж, без да харчи повече от 10 000 евро, или може да възложи мисията да ръководи въображаем процес на подбор с профили. от няколко кандидати обясни и изричната необходимост от координиране на процеса с ръководители на два различни отдела.

• Може да се интересувате: "23 сексистки (и неприемливи) въпроса в интервю за работа"