Предефиниране на лидерството в компанията

Без съмнение, лидерството е един от постулатите на управлението на бизнеса, към които сме добавили повече прилагателни (трансформационни, транзакционни, ситуационни, релационни, емоционални, етични, отговорни, обслужващи, с участието, вдъхновяващи, обучаващи, харизматични, визионерски ...), и от които правим по-разнообразни показания. Може би ще бъде необходимо да се постави под въпрос неговото значение в новата икономика, като се вземе предвид профилът на новите последователи: работниците в областта на знанието. Всъщност се появяват нови модели на лидерство, макар че може би все още до голяма степен мислим за работниците от индустриалната епоха.

Тук читателят ще има възможността да не се съгласи толкова, колкото пожелае, но този писател би искал да защити от самото начало тълкуване на лидерството, което, без да изключва други, които ние също ще идентифицираме, ще изисква санкцията на лидерите: “Условието на лидера, предоставено от последователите, което предполага задоволителни отношения и споделени ангажименти, и което мобилизира усилията и насърчава волята и емоциите”. на по този начин лидерът ще бъде лидер на волята и усилията, катализатор на емоциите, в рамките на колектив, който като такъв го признава.

1. Актуализиране на концепцията за лидер
2. Опитът ми на приближаване към DpH
3. Какво предлагам

Актуализиране на концепцията за лидер

Като вземем това отношение към бизнес рамката, трябва да мислим, че Мениджърските лидери ще трябва да спечелят когнитивната и емоционална адхезия на своите сътрудници, след общи цели или цели. Без тази адхезия можем да говорим в компании на мениджъри, шефове, мениджъри ..., но може би не толкова лидери. И когато говорим за придобиване на адхезия, не бих искал да кажа - нито ще разбере читателят - че днешните работници трябва да бъдат поставяни на сляпото обслужване на конкретни хора, но преди всичко на споделени цели. Въпреки това, може би не е сигурно, че връзката между мениджърите и работещите в икономиката на знанието е добре отразена в моделните лидери-последователи.

Смятам, че всъщност и въпреки че съществуват други начини да го видим, че новите работници на знанието (студенти, или от професионално обучение или други средства) - се казва, че те са ключова фигура в новата икономика - се проявяват като до голяма степен самоориентирани професионалисти ( възниква нова релационна рамка между компаниите и работниците, а компаниите изглежда не следват нито лидери (с изключение на съучастие или съучастничество), нито цели или цели, които привличат техния интерес, внимание и психическа енергия. Но след тези първи разсъждения искам да си спомня това лидерството също е идентифицирано:

• Длъжност на ръководителя на фирмата, на отдел и т.н..
• Задача на първата изпълнителна власт, обикновено в процес на промяна.
• Система, метод или стил на насочване на хората.
• Роля на мениджърите, допълващи управлението.
• Семейство междуличностни умения на най-добрите мениджъри.
• Специфична способност за насочване и енергизиране на другите след общи цели.
• Ентусиазирано, заразно и интегративно отношение след колективно постижение.

Всъщност, в тези времена, вместо да говорим за лидери, този писател би предпочел да говори просто за нови мениджъри и нови работници. Но разчитам на факта, че новата икономика все още е на път или процес, и с това със сигурност ще продължим да говорим за лидери, въпреки че ще го направим и с появяващия се профил - че Питър Дракър ни е запознал подробно - нови работници на знания:

• Видима степен на лично и професионално развитие.
• Дигитални и информационни умения.
• Автономност в работата и ученето през целия живот.
• Творческа способност и иновативна нагласа.
• Професионално автономно и привързаност към качеството.
• Накратко, ценен актив за компанията.

Друкер също така подчерта, че тези работници, чиито отношения с компанията се развиват, са показани по-лоялни към своята професия, отколкото към тяхната организация... но не си спомням да прочетох нищо за неговата лоялност към великите лидери, чиято честа алчност, между другото, осъждаше прочутия учител в една от последните му книги..

Естествено, когато говорим за алчност или корупция, нарцисизъм, поклонение на егото и т.н., ние не можем да ги обобщаваме и трябва да правим разлика между мощни висши ръководители, от една страна, и мениджъри или мениджъри на средно ниво, с подновена роля и намалена сила, от една страна. друг. Но, оставяйки настрана разкритите злоупотреби с някои водещи бизнес примери (би било несправедливо да се цитира само Уелч) и фокусирайки се върху средния мениджмънт, трябва да подчертаем прехода от традиционната йерархична власт в компаниите към една по-базирана на знания. и тази на директивна функция на командване и надзор на друга - на подкрепа и обслужване.

Досега моята скромна гледна точка необходимостта от актуализиране на концепцията за лидерство, в намерението да се събудят разсъждения и дори разногласия, защото всичко със сигурност е по-сложно; Но сега ще разкажа за опита си с електронна информация за скорошен опит за предефиниране на лидерството в компанията: управление чрез навици. Исках да го отразя като поучителен: мисля, че можем да извлечем различни уроци.

Опитът ми на приближаване към DpH

Току-що умрял Питър Дракър през ноември 2005 г. и искаше да види какво е казано сега за посоката на целите (50 години след като прочутият баща на модерния мениджмънт профилира тази професионална система за управление), тръгнах да търся в интернет, където Обикновено правя случайни открития. Скоро намерих ремонт на системата и намерих т.нар “посока от навици” (DPH), това изглеждаше като Необходима еволюция на управлението по цели (DpO) и адреса по стойности (DpV). Видях също, че известният испански доставчик на електронно обучение Хосе Игнасио Диез (главен изпълнителен директор на бившия Fycsa, сега интегриран в “élogos”), предложиха DpH като нов модел за лидерство, а също така го предложиха като свой водещ продукт за 2006 г..

Интересувах се, защото никога не съм свързвал DpO, особено с лидерство, така че PwD трябваше да бъде нещо значително по-различно: по-малко свързано с управлението и повече с лидерството. ¿DpH ще дойде, за да коригира правилно посоката на хората в компаниите, и може би да проповядва ценности като почтеност или подчинение на общността?

И когато се появи посоката от ценности, аз бях изненадана, че искаше да се свърже с посоката на целите и че някои хора я видяха като заместител на това: аз говоря за 90-те години. Аз също си помислих да се култивират определени ценности в компаниите (освен че ги обявяват по плакати), но не изглежда реалистично да го сравняваме с доктрината на ДПО (която, ако не друго, и по мое мнение, е била подправена в заявлението). Според мен трябваше да продължа да работя професионално за постигане на важни цели, добре подбрани и формулирани, и трябваше да бъде компетентен (вече говори и за управленските умения) и да действа, разбира се, в културната рамка на организация (убеждения, ценности, стилове ...).

В търсенето на информация за посоката на навиците (DpH), пристигнах в проучване на Deloitte & Touche, изготвено от Мигел Анхел Алкала, генерален директор на Международната асоциация по мениджмънт проучвания:

“Предизвикателствата на DpH са две: определете кои са навиците, които отговарят на хората, и покажете пътищата за постигането им. В този строг смисъл работата се състои в това, че човекът, който завладява истината за себе си в действията си, и в същото време, пълната полза за себе си, с поведението си: да живее истината за доброто, осъществено във всеки акт, и реализация на доброто, подчинено на истината за собственото си същество”. За момента си мислех, че Дръкър е много по-ясен при писането и, макар че на второ четене мислех, че разбирам нещо друго, продължих да го търся..

От Хавиер Фернандес Агуадо, един от нашите известни експерти и баща на тази нова доктрина, прочетох: “Целите на компанията могат да бъдат постигнати чрез заплаха или навици. Опасно е да се търси по прекомерен начин: в краткосрочен план обикновено е много полезно, защото служителите работят повече за известно време, но когато шефът си тръгне, работниците се изключват. Необходимо е да се знае как да се съчетае адресът чрез заплаха с адреса на навиците, който се състои в призоваване на най-добрите желания и интереси на всеки човек в работата, която вършат."Останах с идеята, че новият лидер трябва да призове най-добрите пожелания и интереси на всеки последовател, но признавам, че не ми хареса факта, че работниците са изключени, когато шефът е напуснал: ¿Ние наистина имаме този образ?

Също така от Мигел Анхел Алкала успях да прочета: “С посоката на навиците (DpH) се установява системно (глобално) разглеждане на работата и на лицето, което го изпълнява. ДПХ, заедно с плодовете на работата, която различни автори от Централна Европа наричат ​​обективна работа (външните плодове на работата), се опитва да съчетае заедно субективната работа: това, което остава в човека, след като изпълни дълга си, какво се случва с него в неговата еднаквост. Една и съща обективна работа може да включва субективни работи дори различно”. Мислех, че разбирам думите, въпреки че изреченията, които получих, са малко объркани.

За Исидро Файне, генерален директор на La Caixa: “От една студена посока чрез Инструкции тя беше прехвърлена към асептична посока по Цели. Сега, Посоката на ценностите (въведена в нашата страна от професорите Долан и Гарсия), идваща от индийската мисъл; Дирекцията за навиците (плод на мисленето на проф. Фернандес Агуадо), основана на гръцката култура, се проявяват като качествени инструменти за продължаване на работата в полза на всеки член на организациите, в които работим. Въпросът не е да се замени дирекцията с цели, да се предложат тези под формата на предизвикателства, и да се завърши правителството, като се посочат подходящите начини за всеки работник да поеме тези нови компетенции, което ще им позволи да попълнят предложението на Pindar: \ t трябва да бъдете”. Изглежда, че в действителност, не е точно за замяна на DpO ...

Вече си мислех да купя книгата на Фернандес Агуадо, когато се съгласих на презентация от компанията за електронно обучение, която споменах по-рано, Fycsa (сега “élogos”), подготвена от Sandra Díaz за конференция, проведена в Мадрид (2005 г.). Не бях напълно наясно с какво управление означаваше навиците, но любопитството ми беше подхранено и най-накрая получих достъп до скорошната информация, свързана с упражняването на лидерство. Успях да чета веднага: “Навиците, тенденциите да се повтаря един акт, могат да станат добродетели или пороци. Пороците са навици, които нямат положителна цел за човека, напротив добродетелите имат за цел да усъвършенстват човека и следователно включват положителни действия (Аристотел, 2001). Анализирайки концепцията от гледна точка на добродетелта, може да се каже, че те са придобити навици, които улесняват изпълнението на добрите действия.”. (Разбирам, че цитата се отнася до модерна версия на Никомахианската етика, написана от Фернандес Агуадо, а не превъплъщение на ученика на Платон).

Изглежда, че между навиците-добродетели, които се предлагат за мениджъра, има съгласуваност, а също и увереността, че всеки сътрудник ще извлече най-доброто от себе си ... Но вие също ще отидете на основните или кардинални добродетели, за да преименувате три от и постулат (за предпазливост), справедливост (за справедливост), баланс (за умереност) и сила. Изглежда, че ръководителят-ръководител, който прави видими неговите добродетели-навици, е поет, за да служи като пример на своите сътрудници.

Също така, в презентацията на Сандра Диаз прочетох: “DpH е постигането на превода на ценностите на фирмата в ежедневните действия, насочени към преодоляване на институционализирането, което може да се случи по време на процеса на съзряване на компанията и поддържане на мотивация на удобни нива, които ще произтичат от способността на отделните лица и организации да се преоткрива, а не да имитира поведение”. Също така: “Управителят трябва да се грижи за всички аспекти на личността по един цялостен начин. Истинският лидер побеждава волята и емоциите на сътрудниците, не ги манипулира. Разберете вашите желания и решения. Работи интелигентно, воля и емоции”. (Последното ми причинява резерви, когато се поставя в кожата на последователя).

Аз също видях цифра, в която DpO беше представена като предварителен по посока от инструкциите (DpI), към която той беше заменен, че DpV беше представен като предварително на DpO, и че DpH беше представена като предварително по DpV : необходимият напредък, за да служат като учение “примерни лидери”. Опитвам се да поставя под съмнение валидността на DpO (въпреки че е необходимо да се погрижим за формулирането на целите) и да го видя графично надхвърлен или заменен от съгласуваността с провъзгласените ценности или чрез просто проповядване на добродетели-навици. Но според мен DpO ми се струва солиден метод за управление на хората след амбициозни, но постижими цели, докато DpV или DpH ми се струват повече свързани с личните действия, насочени към ефективността, със стиловете на действие или културата на всяка организация (която логически формулира собствените си ценности или добродетели).

Прочетох повече неща, но мисля, че вече съм възпроизвела достатъчно фрази, които ни разказват за DfH - може би не винаги с достатъчно яснота - и бих искал само да настоявам, че ако се огранича до електронната събрана информация, става дума за добродетелни примерни лидери. (Предполагам, че всяка организация ще определи добродетелите, както беше направено с ценностите), които работят за интелигентността, волята и емоциите на работниците, и чието поведение ще служи като пример. Това трябва да е синтез, който е твърде прост за мен, защото Сандра Диаз посочи сложен процес на имплантиране, който включваше:

• Мениджърски екип.
• Дизайнерски екип.
• Вътрешни учители.
• Външен консултативен екип.
• Треньори.
• Протагонисти на програмата.
• Дискусионни групи.
• Обучители и референции.

Така че доктрината на Хавиер Фернандес Агуадо трябва да бъде по-широка, както самият той е потвърдил, наред с други неща, защото се отнася както за технически (твърди), така и за поведенчески (меки) навици. Но това не беше точно решението, което търсех, за да предефинираме ръководството, макар че може би е за читателя. Разбира се, изглежда, че той сочи подобряването на поведението, макар че това изглежда зависи от навиците и добродетелите, които се обявяват във всеки отделен случай, и от тяхната вярност, без да попадат в подправяне. Вижда се, че нашите навици на поведение не бяха достатъчно добри, въпреки многото семинари, които бяха проведени в компании през последните години; Не е странно, че някои големи компании възнамеряват да я стимулират, но техният принос към колективната ефективност и качеството на живот в компаниите трябва да бъде гарантиран..

Какво предлагам

В крайна сметка трябваше да бъда донякъде критичен към модела, който изучавах, въпреки че знаех, че трябва да пропусна много информация за него. Ето защо се чувствам длъжен да ви предложа - връщайки се на това - да насочим вниманието си към новите служители на знанието. Не трябва да настояваме за погрешна или преувеличена елитика на лидерите пред последователите. В името на управленския талант, ние сме се съгласили с много неща на много млади хора “с потенциал”, и днес го познаваме добре. В икономиката на знанието, тъй като тя се консолидира, това, което си струва, е да знаеш; Управлението все още е важно, но знанието, подхранвано от ученето и постоянното развитие, е от жизненоважно значение. Нека забравим прекалено много за мениджърите и етикетирането им за лидери, за да присъстват, от професионализъм и етика, до непрекъснато учене, знания, иновации, производителност и конкурентоспособност..

Казвам, че това, което има значение, е знанието, защото днес всеки умерено сложен продукт има съществена суровина: знание. Много продукти, без да се позовават на самите компютри, са пълни “интелигентност”, на електронно инженерство или мехатроника: автомобили, домакински уреди, телефони, картички ... Работниците са предимство за компанията, доколкото те знаят, и в които те могат да допринесат за неоправданата иновация. Те знаят повече от шефовете си и те осъзнават важността на своите знания. Работниците се нуждаят от компании, но те също се нуждаят от работници с познания. Работниците не искат да бъдат ласирани, но трябва да бъдат уважавани. (Всичко това е казано от Друкър, мисля, и съвсем ясно).

Лично от живота си в голяма компания си спомням, че това, което ме притесняваше най-много, беше, че ме помолиха да правя нечетни професии, че не ми позволяват да върша добре нещата (добре, но също ме притесни, че ме взеха за глупак, дори и да го направят с определена причина); Не че тогава аз бях пример за някакъв работник на знанието (което несъмнено е знание за това, което ми липсваше), но мисля, че това се случва на работниците, за които говоря: обичат да правят нещата добре, без да има отдел на качеството, че те висят медалите си, и обичат да уважават знанията и творчеството си, без да царуват, че най-добрите идеи са тези на шефа. Те не обичат всеки лидер да поеме кредит за тяхното учене и развитие. Те не харесват този орган, който се налага на разума. Страхувам се, че това Те не обичат чувството, водено от някой, когото не са избрали, въпреки че искат да отворят пространството за своите емоции и техните интуиции, съпътстващи знанията им.

Той каза, че това, което е от значение, е знанието, защото то представлява способността да се действа; Но освен възможността, ние трябва да се справяме добре, с добри резултати: трябва да сме компетентни във всички профили на компетентност (знания, технически умения, нагласи, вътрешноличностни силни страни, социални умения, поведение ...), които се изискват от нас, и имаме да се снабдим с метакомпетентности, които осигуряват ефективност: сред тях, един вид протагонизъм в нашата професионална дейност, наричаме себе си - отвъд инициативата - самоуправление или самоконтрол. Читателят ще си помисли и с право ще повярва, че вече съм преминал (около 3000 думи): тогава го оставям. Благодаря ви за вниманието, било то придружено от съгласие или несъгласие. реален.

Тази статия е чисто информативна, в онлайн психологията нямаме възможност да поставим диагноза или да препоръчаме лечение. Каним ви да отидете при психолог, за да се отнасяте по-специално с вашия случай.

Ако искате да прочетете повече статии, подобни на Предефиниране на лидерството в компанията, препоръчваме да влезете в нашата категория Управление и бизнес организация.