Теорията за двойния фактор на Фредерик Херцберг

Тъй като дружествата са съставени от физически лица, е необходимо наличието на психология на работата и на организациите, които отговарят за изучаването на функционирането им в рамките на организациите..

В тази психология на организациите се открояваше психологът Фредерик Херцберг, който се интересуваше от изучаването на удовлетворението от работата и създаде добре познатата теория за двойния фактор на Херцберг.

• Свързана статия: "10 идеи за възстановяване на мотивацията на работното място"

Кой беше Фредерик Херцберг?

Фредерик Херцберг (1923-2000) е американски психолог, който е станал един от най-уважаваните хора в областта на бизнес управлението и администрацията. Благодарение на своята теория за двойния фактор и осъществяването на обогатяването на работни места, тя получи голямо признание в областта на трудовата психология и организации, област, в която предложенията, които водят до по-ефективно управление на капитала, са винаги добре дошли. човешкото, както и благосъстоянието на компанията.

Каква е двойната теория на Херцберг??

Също известен като мотивация на Херцберг и теория на хигиената, хипотези за факторите, които предизвикват удовлетворение или неудовлетвореност у работника и как той покрива техните нужди от труд.

В основата на теорията е, че елементите, които причиняват удовлетворение от работата или недоволството на работника, са напълно различни естества. Също така, теорията се корени в идеята, че човекът има два вида потребности: необходимостта да се избегнат болки или събития, които причиняват дискомфорт и, от друга страна, нуждата или желанието за напредък и зрялост емоционално. като интелектуалец.

Когато тази система от нужди се прилага към работното място, те се нуждаят от различни стимули, оттам и от двойствеността. Тази двойственост се състои от два вида фактори, които действат в мотивацията на труда: хигиенните фактори и мотивиращите фактори. И двете обясняват добрата част от динамиката на работата, която се осъществява в рамките на организациите.

• Може би се интересувате: "Пирамидата на Маслоу: йерархията на човешките нужди"

Двата фактора на Херцберг

Както бе споменато по-горе, предложената от Херцберг теория се състои от два фактора, които модулират мотивацията на работника.

Хигиенни фактори

Хигиенните фактори включват тези фактори, които са външни за работника и са свързани главно с неудовлетвореност от работата.

Хигиенните фактори се намират в средата, която заобикаля работника и включва условията, които определят работата, извършвана от този работник.. Казва се, че тези фактори са външни защото зависят от решенията на компанията и от начина, по който тя трябва да ги управлява.

Според Херцберг през цялата история хората, които ръководят и управляват компании, са взели предвид само хигиенните фактори като средство за мотивиране или наказване на работника. Фирмите и индустриите използват стимули за награди и заплати, гъвкави политики на компанията и външни възнаграждения с крайната цел на работниците да произвеждат в по-голямо количество.

Факторите, които Herzberg класифицира като хигиена, са:

• Заплати и други икономически стимули или материали
• Политика на компанията и организацията
• Афинитетни връзки с връстници
• Физически контекст, в който работникът изпълнява задачите си
• Наблюдение и надзор на работника
• Статус или позиция, която работникът заема в компанията
• Стабилност на работното място

Изследването, проведено от Херцберг обаче, стигна до заключението, че тези фактори са полезни само за намаляване или избягване на недоволство сред работниците, но да не генерира истинско удовлетворение от работата си. Освен това, когато работникът е счел, че тези фактори не са достатъчно добри или подходящи, те предизвикват много бързо неудовлетворение.

• Свързана статия: "Видове мотивация: 8 мотивационни източника"

Мотивационни фактори

За разлика от хигиенните фактори, мотивационните фактори са присъщи на работниците, тъй като те са пряко свързани с тях Удовлетвореност от позицията, както и от естеството или вида на задачите което лицето изпълнява в компанията.

Тези мотивационни фактори ще бъдат в сферата на личността и ще включват чувствата или възприятията, които работникът има за техния растеж и развитие в компанията, както и професионалното признание, желанието за самоизпълнение и необходимостта от отговорности, и т.н..

Дълго време бяха създадени работни места намерението да се покрият ефикасността и икономическите нужди на компанията, премахване на всякаква възможност работникът да се чувства мотивиран да расте или да развие творческото си творчество, причинявайки чувство на безразличие и нежелание.

Тези вътрешни мотивационни фактори са:

• Факултетна стимулираща работа
• Чувства за себереализация
• Постижения
• Признаване от висшестоящите
• Възможност за увеличаване на отговорностите

заключения

След като идентифицира всички тези фактори, Херцберг прави редица изводи, които допълват неговата теория:

• Лошата среда предизвиква незабавно недоволство при работниците, но здравословната работна среда не гарантира удовлетворяването им.
• Избягването на неудовлетвореност от работата е също толкова важно, колкото насърчава удовлетворението от работата.
• Хигиенните фактори и мотивационните фактори се активират и деактивират самостоятелно, като могат да дадат на едно и също лице характеристиките на двата фактора.
• Хигиенните фактори имат еднакво значение.
• Подобряването и развитието на хигиенните фактори има положителни ефекти в краткосрочен план.
• Хигиенните фактори са временни и циклични. Така работникът обновява тези нужди с течение на времето.

Обогатяване на задачи според този психолог

Както беше споменато в началото на статията, Фредерик Херцберг придоби своята популярност в психологията на работата благодарение на въвеждането на обогатяване на задачите. Собственият Herzberg разработи серия от съвети за подобряване на удовлетвореността на работниците.

Тези съвети са:

• Премахване или да се премахнат определени проверки, като същевременно се запази отговорността на работника за собствената си задача.
• Увеличете броя на отговорностите, които попадат на всеки работник.
• По-нисък авторитет от върха на компанията и по-голяма свобода за работниците.
• Обратна връзка за резултатите и целите на всеки работник.
• Задаване и разпределение на нови и различни задачи, увеличаване на степента на сложност на тези задачи.
• Възлагане на задачи, които позволяват на работника демонстрирате уменията си и напредвате професионално.