9-те основни теории на мотивацията на труда

Животът ни се състои от голям брой области, всички те са от голямо значение за нашето развитие и приспособяване към обществото. Една от тях е труд, чрез който развиваме професия и набор от дейности, които ни помагат да организираме живота си и да генерираме или осъществяваме някакъв вид услуга за обществото..

Работата, когато се упражнява в желаното, не е просто средство за оцеляване но може да се предположи, че е източник на удовлетворение (или недоволство). Но това изисква нашата професия да е източник на мотивация, благодарение на която можем да се ангажираме с нашите задачи, да увеличим работата си и да се чувстваме доволни от това, което правим.

През цялата история е имало много автори, които са изследвали този въпрос и нуждите и елементите, които са свързани с мотивацията на работника. Тези разследвания доведоха до голям брой теории за мотивация за работа, от които ще цитираме някои от основните в тази статия.

• Свързана статия: "8 ключа за поддържане на мотивацията и постигане на целите ви"

Мотивация за работа: какво е?

Преди да влезе да оцени различните съществуващи теории относно мотивацията за работа, заслужава да се коментира първо самото понятие, на което те се основават. То се разбира като мотивация на труда към силата или вътрешния импулс ни кара да изпълняваме и / или поддържаме определена задача, да заемат доброволно и желаят нашите физически или психически ресурси да го предприемат.

Този импулс има определена посока, на прилагане на ресурсите ни за постигане на желаната цел, и предполага, че ще продължим да упорстваме и да продължим да реализираме конкретно усилие с определена интензивност. Колкото повече мотивация да го извършим, толкова по-голяма е интензивността и постоянството, които сме готови да поддържаме.

А последиците от мотивацията за работа са много положителни: улеснява удовлетворяването на задачите и способностите си, насърчава изпълнението, повишаване на производителността и конкурентоспособността, подобряване на работната среда и повишаване на автономността и личната самореализация. Следователно то е много благоприятно както за работника, така и за неговия работодател.

Тази мотивация обаче не идва от нищо: задачата, нейните резултати или направените усилия трябва да са апетитни, докато се раждат. И това е така търсенето на това как и какво прави мотивацията за труд увеличава това, което е породило голямо разнообразие от теории, които традиционно са били разделени на теории, свързани с това, което ни мотивира (или теории, съсредоточени върху съдържанието), и процеса, който следваме, за да постигнем мотивация (или теории, фокусирани върху процеса).

Основни теории за мотивация на работата според съдържанието

След това ще цитираме някои от основните теории, които работят въз основа на проучване на това, което мотивацията генерира, т.е. елементите на работа ни позволяват да се появи импулс или желание за действие. Основно се счита, че това е така, защото ни позволява да задоволим редица нужди, които са били разработени от различни автори.

1. Теория на нуждите, научена от Макклеланд

Една от първите и най-важни теории относно мотивацията за работа е тази, която се провежда от McClelland, която се основава на предишни проучвания на човешките нужди, извършвани от други автори (особено Мъри) и чрез сравняване на различни ръководители на различни видове компании. до заключението, че има три големи нужди, които се открояват, когато ни мотивират на работа.

Специално изложени като основни източници на мотивация за заетост необходимостта от постижения, която се разбира като желание да подобри самото изпълнение и да бъде ефективно в нея като елемент на удовлетворение и тя се основава на добър баланс между вероятността за успех и предизвикателство, необходимостта от власт или желание за влияние и признание и необходимостта от принадлежност, принадлежност, асоцииране и близък контакт с други хора.

Всички тези нужди имат баланс, който може да варира в зависимост от личността и работната среда, нещо, което може да генерира различни профили, поведение и нива на мотивация на работното място.

• Може би се интересувате: "Мотивационната теория на Дейвид МакКлеланд"

2. Теория на йерархията на потребностите на Маслоу

Вероятно една от най-известните психологически теории от гледна точка на нуждите, теорията за йерархията на нуждите на Маслоу предполага, че човешкото поведение (първоначално неговата теория не е фокусирана върху работното място) това се обяснява с наличието на основни потребности, произтичащи от лишения, и които са организирани в йерархия (под формата на пирамида), в която след като най-основните се заменят, ние се фокусираме върху най-висшето, преминавайки от биологични към социални нужди и самореализация..

В този смисъл авторът предлага съществуването, от по-основни към по-сложни, на следните: физиологични нужди (храна, вода, подслон), нужди от сигурност, социални нужди, нужда от оценка и накрая нужда от самореализация..

• Свързана статия: "Пирамидата на Маслоу: йерархията на човешките нужди"

3. Теория на мотивацията и хигиената на Херцберг

Частично подобно на предишното, но много по-фокусирано върху чисто труда, Херцберг прави теорията на два фактора или теорията на факторите за хигиена и мотивация. Този автор счита за уместно да прецени какво е, което хората искат или смятат за задоволителни от своята работа, достигайки до заключението, че фактът на елиминиране на елементи, които генерират недоволство не е достатъчно работата да се счита за задоволителна.

Въз основа на това авторът създава два основни типа фактори, които дават име на неговата теория: фактори на хигиена и мотивация. Хигиенните фактори са тези, чието съществуване предотвратява незадоволителната работа (но които не правят работата мотивираща) и които включват елементи като лични взаимоотношения, надзор, стабилност или заплата.

От друга страна, мотивационните фактори включват и други отговорност, кариерно развитие, позиция и признание, развитие или реализация и те ще се позовават на елементите, които предполагат появата на мотивация и удовлетворение от работата.

4. Теориите на X и Y на Макгрегър

Отчасти въз основа на теорията на Маслоу и анализ на характеристиките на теориите и моделите на психологията на съществуващите организации дотогава, Макгрегър контраст между класическите модели и по-хуманистичното виждане: теориите X и Y.

Теорията X предполага механистичен подход към работата, като вижда работника като пасивен елемент и се стреми към избягване на техните отговорности, които трябва да бъдат стимулирани от наказания или чрез възнаграждаване на тяхната производителност с пари, за да ги принудят да работят. Това означава, че ръководството трябва да покаже голям контрол и да поеме всички отговорности, а не да е работник, способен да управлява промени или конфликти, но се посочва как.

От друга страна, теорията Y е по-нова визия (трябва да се има предвид, че тази теория е била предложена през шейсетте години, с това, което по онова време и допреди няколко години, типичното разглеждане на теорията X надделява) и на характера. хуманист, в който работникът е активно същество и с потребности не само физиологичен, но и също социална и самореализация.

Служителят се счита за човек със свои собствени цели и с капацитет да поеме отговорност, тъй като е необходим, за да им помогне да стимулират собствения си потенциал, да се изправят пред предизвикателствата и да позволят тяхната ангажираност. Мотивацията и признанието на техните постижения и тяхната роля са фундаментални.

5. ERD йерархичен модел на Alderfer

Друг подходящ модел, базиран на Маслоу, е йерархичният модел на Алдерфер, който генерира общо три вида нужди, при които \ t колкото по-ниско е удовлетворението, толкова по-голямо е желанието да бъде заменено. По-конкретно, тя оценява наличието на нужди от съществуване (основни), нужди за междуличностни отношения и потребности за растеж или личностно развитие, които генерират мотивация, за да постигнат удовлетворение.

Според процеса

Друг тип теории е това, което трябва да се направи не толкова с какво, а с това как се мотивираме. Тоест, с начина или процеса, който следваме, за да възникне мотивацията за труд. В този смисъл има няколко уместни теории, сред които се открояват следните:.

1. Теория на валенциите и очакванията на Врум (и приноса на Портър и Лоулър)

Тази теория се основава на оценката, че нивото на усилие на служителя зависи от два основни елемента, които могат да бъдат опосредствани от наличието на потребности..

Първият от тях е валентността на резултатите, т.е. съображението, че резултатите, получени при изпълнение на задачата те имат специфична стойност за субекта (Тя може да бъде положителна, ако се счита за ценна или отрицателна, ако се счита за вредна или дори неутрална, когато е безразлична). Второто е очакването, че направените усилия ще генерират тези резултати и се медиират от различни фактори, като вярата в самоефективност.

По-късно този модел ще бъде повторен от други автори като Портър и Лоулър, които въведоха концепцията за инструменталност или степен, в която усилието или изпълнението ще генерират определена награда или признание като променлива, в допълнение към предходните две, предложени от Vroom, като основни елементи, които предвиждат мотивацията и реализацията на усилието.

2. Теорията за определяне на цели на Лок

Втората теория, съсредоточена върху този процес, се намира в теорията за определяне на целите на Лок, за която мотивацията зависи от намерението да се стремим да постигнем конкретна цел, която тя търси. Тази цел ще отбележи вида на усилията и участието на субекта, както и удовлетворението, което получавате от работата си, в зависимост от това колко сте близо до целите си.

3. Адамс теория на справедливостта

Друга важна теория е теорията на Адамс за справедливостта, която се основава на идеята, че мотивацията за работа се основава на начина, по който служителят оценява работата си и получената в замяна компенсация. ще бъдат сравнени с тези, получени от други работници.

В зависимост от резултата от това сравнение субектът ще извършва различни действия и ще бъде повече или по-малко мотивиран: ако се счита за по-малко ценен или компенсиран и третиран с неравнопоставеност, той ще намали тяхната мотивация и може да избере да намали собствените си усилия, да остави или да промени намесата възприемането на тяхната задача или компенсация. Ако усещането е, че се компенсира повече, отколкото трябва, напротив, ще повиши участието си.

По този начин, фактът, че се чувстваме справедливо третирани, генерира удовлетворение и следователно може да повлияе на мотивацията на труда.

4. Теорията на Скинър за подсилване

Въз основа на бихейвиоризма и оперантното кондициониране има и теории, които защитават, че мотивацията може да бъде увеличена от използването на положителна армировка, даване на награди, за да се насърчи увеличаването на производителността и да се укрепи източникът на мотивация. Тази теория обаче оставя настрана важността на вътрешната мотивация в работата, като се фокусира само върху търсенето на награди.

Библиографски справки

• Huilcapi-Masacon, M.R., Castro-López, G.A. Jácome-Lara, G.A. (2017). Мотивация: теории и тяхната връзка в света на бизнеса. Научен вестник Домейн на науките, 3 (2): pp. 311-333.
• Rivas, M.E. и López, М. (2012). Социална психология и организации. CEDE Ръководство за подготовка PIR, 11. CEDE: Мадрид.