Процесът на конфликта и неговите фази

Конфликтите са честа и позната реалност в организациите. Традиционният подход започва от предполагаемия отрицателен характер на конфликта, което го прави синоним на насилие, разрушение и ирационалност и се опитва да го избегне на всяка цена. Настоящата позиция защитава, че конфликтът не е непременно лош и може да има конструктивен ефект заедно с други негативни. Също така е неизбежно, следователно организациите трябва да се опитат да максимизират своите положителни ефекти и да намалят до минимум отрицателните им ефекти. Разграничаване на концепцията и дефиницията Има три подхода към темата на конфликта: Psicológica, на ниво мотивация и индивидуални реакции. Тя има важна традиция: психоанализа, теория на полето, когнитивен дисонанс, теория на ролите. социологическо, на ниво конфликтни социални структури и образувания. Наред с класическите позиции като функционалистични или марксистки теории, се появява социологията на конфликта.

1. Процесът на конфликта и неговите фази
2. Конфликтът в организацията
3. Функции и дисфункции на конфликта в организацията

Процесът на конфликта и неговите фази

Основните елементи на епизод на конфликт са следните:

1. Фоновите условия.
2. Опитът на разочарование.
3. Концептуализиране на конфликтната ситуация и съществуващите алтернативи.
4. Поведенческото взаимодействие с другата страна.
5. Установяване на резултати.

Основни условия

Индивидуалните и структурни условия, които са склонни да създават ситуации на конфликт в рамките на организациите, са относително чести. Сред структурните аспекти са:

• Диференциация в групи и отдели,
• ограничаване на ресурсите,
• нивото на взаимозависимост.

Тези аспекти могат да накарат членовете да възприемат несъвместимостта между целите на различните групи и ситуации на намеса (аспекти, които предизвикват конфликта). Други структурни аспекти като размер, степен на рутинност, специализация, системи за възнаграждение ... Особено внимание заслужава структурните основи, комуникационните процеси (смущения, шумове, изкривявания, ...)

Личните променливи също влияят като лични системи за ценност и характеристики на личността. Опит от блокиране и опити за неудовлетвореност Конфликтът възниква, когато една от страните възприема, че другите блокират или се опитват да блокират постигането на нейните цели, нужди или очаквания. Чувството на разочарование се развива с импулси на агресия срещу другата страна.

В тази фаза има два аспекта: познавателен процес на възприемане и осъзнаване на ситуацията, емоционално и емоционално състояние на напрежение, тревожност и фрустрация Ако във всяка част има повече от един индивид, тези процеси се завършват с друг от комуникацията за възприемане на конфликтната ситуация и чувства. Концептуализиране на конфликтната ситуация и съществуващите алтернативи

Тази фаза предполага:

Дефиниране на ситуацията, конфликт от гледна точка на интересите на двете страни. Това предполага оценка на основните интереси на всяка от страните, засегнати от: степента на егоцентризъм, от по-голямата или по-малка способност за откриване на основните интереси и от размера на ситуационния проблем..

Разглеждане на алтернативи, и последствията от него. Трябва да имаме предвид, че има ограничения в човешкия субект, надарени с ограничена рационалност, следователно, възможните алтернативи и техните последствия почти никога не са изчерпателни. Те определят визията на всяка част от конфликта. Предвид удовлетворяването на интересите на двете страни са възможни четири алтернативи: несъвместимост; едното или другото може да задоволи техните интереси, но не и двете. Ситуация с нулева сума; двете страни могат да удовлетворят част от целите си, но това, което една партия печели другите губи. Неопределен разтвор; резултатът ще зависи от вашето взаимодействие с другата страна.

Тя може да стане интегратор, ако е възможно сътрудничество и търсене на алтернативи, които не жертват интересите на някоя от тях. Неразрешима ситуация, или защото е поставена неправилно, или защото и двете страни остават в несъвместими позиции. Поведенческо взаимодействие с другата страна и, когато е уместно, с медиаторите Моделът на процеса, разработен от Тома, отделя внимателно внимание на поведенческите аспекти на конфликта..

Латентният конфликт става явен конфликт, предизвикващ обмена на поведение между различните страни. Тези поведения могат да бъдат категоризирани от три различни аспекта: ориентация от поведението, могат да бъдат установени от две характеристики на тези поведения: тяхната степен на асертивност и сътрудничество.

на стратегически цели, Те се характеризират според две измерения: интегративен, който търси задоволителни решения за двете страни. на разпределителен; се опитва да определи възможно най-високото удовлетворение дори и за сметка на интересите на другата страна тактика, Има два вида: състезателен, са тактиката на преговорите. Colaborativas, Те са решение на проблемите. Поведението на конфликта е интерактивно, т.е. поведението на едната страна може да бъде променено в неговата ориентация, стратегия или тактика от поведението на другото. Последователността на взаимодействията следва две ориентации в обратна посока:

• на ескалация или постепенно увеличаване на конфликта поради поведението на всяка от страните.
• на де-ескалация което води до обратен ефект. Резултати и последици от конфликта Ефектите не са идентични за всички участващи страни и могат да възникнат в краткосрочен и дългосрочен план.

Ако основните точки не бъдат разрешени, потенциалът за бъдещи и може би повече конфликтни сили е част от продължението на него. Разрешаването на конфликта може да доведе до по-голямо сътрудничество между страните.

Конфликтът в организацията

Конфликтът има в този смисъл някакъв социален произход и изпълнява социални функции, които идват да се считат за двигател на социалната промяна и обновяването на самото общество.. Psicosocial, взаимодействие на променливите на индивида и социалната система. Това е конфликт, задвижван и прилаган от индивидите, но също така и междуличностен феномен в рамките на социалната система, в която индивидите могат да се появяват групирани по различни начини, така че да не могат да бъдат обобщени в просто добавяне на отделни психологически процеси , Дефиниция на "конфликт".

Дефинициите на конфликта са многобройни и разнообразни. Някои я смятат за промяна на нормативното поведение, други като атаки върху стабилността. Прегледът, извършен от Финк, представя редица аспекти, които присъстват в голяма част от определенията: да се възприема от страните. предполагаем опозиция между тези части. Опозицията се състои от блокада едната страна над другата му пречи да постигне целите си. Тя е причинена от предишна ситуация (съществуването на оскъдни ресурси).

Сред разликите Финк посочва, че една дефиниция е фиксирана в намерението, докато други само вземат предвид проявеното поведение. Първото определение на конфликта ще бъде: "процес, при който А се предприемат активни усилия за противодействие на усилията на Б чрез някакъв вид блокада и чийто резултат ще бъде да осуети постигането на неговите цели или постигането на неговите интереси чрез част от Б ". Друг преглед подчертава различията в дефинициите в съответствие с основните явления и ги класифицира в четири групи:

• Определения, отнасящи се до фоновите условия.
• Определения, които настояват за афективните състояния на страните.
• Определения, фокусирани върху разглеждане на когнитивните състояния.
• Поведенчески, вербални или невербални определения, които варират от пасивна съпротива до активна агресия.

Според това Томас е определил конфликта като: "процес, който включва възприятията, емоциите, поведението и резултатите на участващите страни, който започва, когато едната страна възприема, че другият може да осуети нещо от значение за него"

Функции и дисфункции на конфликта в организацията

Негативната концепция за конфликта е до голяма степен преодоляна. Много автори посочват съществуването на функционални ефекти на конфликта заедно с други дисфункционални и зависят от приетите критерии и разглежданата перспектива. Сред функционалните аспекти, които можем да подчертаем:

1. Увеличете мотивацията и енергията в работата на всяка от страните.
2. Увеличете иновациите.
3. Увеличаване на вътрешното сближаване и унифициране на груповите цели и критерии. Насочете вниманието на мениджърите към промените.

Тя позволява откриването на нови и по-добри начини и стратегии. Промени в лидерството или въвеждане на механизми за възстановяване на баланса на силите. Промени в разпределението на наградите или ресурсите, които ги приспособяват към текущата реалност. Намерете най-подходящите средства за решаване на проблема. Елиминирайте дисоциираните елементи и възстановете хармонията.

Увеличете нивото на активиране, което мотивира поведението. Развитие на собствените способности Изяснете и разработете собствената си позиция, за да я направите по-защитима и убедителна. Аспекти на дисфункционален характер:

• Висока лична цена и предизвиква напрежение и стрес, както и фрустрация и враждебност.
• Неправилно местоположение и разпределение на ресурсите.
• Субоптимизацията на работата на организационната система и изразходването на енергия могат да изместят целите на организацията.
• Изкривяване на целите.

Намаляване на производителността чрез въвеждане на забавяния в комуникациите, намаляване на сътрудничеството и сближаването и създаване на блокове за дейности. Тази връзка поставя два проблема: установяване на критерии. Условията, при които даден конфликт има конструктивни, а не разрушителни ефекти. Робинс предлага общи хипотези: крайните нива на конфликти рядко функционират. Фактор, който се намесва в нивото на функционалност, е типът задача, изпълнявана от групата, в която се появява. Колкото повече иновации изисква задачата, толкова по-голяма е вероятността появата на конфликт да бъде функционална.

Тази статия е чисто информативна, в онлайн психологията нямаме възможност да поставим диагноза или да препоръчаме лечение. Каним ви да отидете при психолог, за да се отнасяте по-специално с вашия случай.

Ако искате да прочетете повече статии, подобни на Процесът на конфликта и неговите фази, Препоръчваме ви да влезете в нашата категория социална психология и организации.