Избор на опит в човешките ресурси в една организация

Целта на тази статия е да се разработи система за подбор на човешки ресурси за касиерската позиция за продажба на павилионите и местата за продажба на верига от супермаркети, като извадката за работата беше съставена от: осемнадесет касиерски доставчици; Трима мениджъри, избрани да бъдат пряко свързани с тази работа чрез командната верига и Седем души с повече от една година опит в работата на служител по продажбите, които извършват други дейности в организацията по време на разследването. При анализа на позицията са използвани техниките: наблюдение, интервю и въпросник. Получените данни бяха анализирани качествено и количествено чрез статистическия пакет SPSS / WIN, по-специално техники за честотен анализ. Получените резултати ни позволиха да разработим система за подбор на човешки ресурси за изследваната позиция.

В тази статия на PsychologyOnline ще говорим за Избор на човешки ресурси: опит в една организация.

1. развитие
2. процес
3. резултати
4. изисквания
5. заключения

развитие

Управление на човешките ресурси жизненоважно значение за постигане на целите на организацията. Една от задачите му е да осигури необходимите за организацията човешки способности и да развие уменията и способностите на индивида, за да го направи по-удовлетворяващ за себе си и за общността, в която работи. Елементи, които могат да бъдат гарантирани до голяма степен с дизайна на система за подбор на човешки ресурси, която подхранва организацията на човешкия материал, от която се нуждае, като същевременно осигурява възможности за развитие и лично удовлетворение от него. да позволят покриване на работни места, така че организацията да може да работи компетентно както в настоящето, така и в бъдеще, може да бъде ключът към спазването на организационната мисия.

Поради важността, която има изборът на човешки ресурси в организационното развитие, настоящото изследване ще обхване от психологическа гледна точка въпросите, свързани с подбор на човешки ресурси, за работа на касиер-продавач в търговските обекти и павилиони на верига супермаркети. С цел извършване на анализ на работната станция касиер-продавач в пунктовете за продажба и в павилионите, взети в извадката, и създаване на профил на посоченото работно място въз основа на неговия анализ; и от този профил да се създаде система за подбор на човешки ресурси, която включва проектиране на ефективни техники за набиране на персонал и група изпити (интервюта, психологически тестове и медицински преглед), които да се прилагат за кандидатите за длъжностите за касиер продавач на точките на продажба и павилиони на веригата супермаркети проучени.

За да посрещнат своите дейности, организациите са разделени на отдели, отдели, сектори и сесии; въпреки това, задълбоченото проучване показва, че това не са реалните компоненти на системата. Да се ​​разглежда организацията като система предполага по-голяма загриженост за целите, за мисиите, за задачите или дейностите, а не само за вътрешното разделение на труда..

Концепцията на организацията като система започва от признаването, че всяка система е съставена от взаимосвързани части от сложна форма, в постоянна еволюция под действието на външната вселена.

Подходът на организацията от системна гледна точка води до идентифициране пет основни ресурса (Chiavenatto, 1992):

• Материални производствени ресурси: съобразени със сгради, фабрики, машини, оборудване, материали, съоръжения, суровини, както и чрез производствения процес и технология.
• Финансови ресурси представляват капитал, фактуриране, инвестиции. Заеми, финансиране и кредит. Както и счетоводните и бюджетните аспекти, касовите и банковите оценки.
• Маркетингови ресурси: назначени, понякога търговски ресурси, включват по-широка продажба, промоция, реклама, дистрибуция, техническа помощ, пазарни отношения и маркетингови проучвания.
• Административни ресурси които интегрират различните части и елементи на организацията помежду си, както и интегрирането им в околната среда, включва всички подсистеми за вземане на решения и командване на организацията.
• Човешки ресурси (RH), която включва всички членове на организацията, във всички нейни нива и подсистеми.

Това, което отличава една организация, която успява от друга, която не я притежава, е преди всичко хората, нейната ентусиазъм, творчество; всичко останало може да се купи или да се копира.

Съдбата на организацията зависи до голяма степен от нейните човешки ресурси, ако нейните членове са способни, те могат успешно да се изправят пред конкуренцията и да използват максимално наличните технически и материални ресурси, които са валидни за всеки тип организация, тогава тя може да постигне своите цели.

Присъства във всички подсистеми на организацията съществен елемент в това отношение, Човешкият фактор не е разглеждан по същия начин през целия този век, следователно теоретиците и практикуващите, които са се занимавали с него, не го оценяват по същия начин. Днес, когато концепцията за човешкия фактор като фактор на производство изглежда далеч, намалявайки разходите, ние се опитваме да я разглеждаме като "моторни" ресурс, който позволява повишаване на конкурентоспособността на компанията, постигане на синергия между икономическото и социалното. Накратко, като "човешки капитал", в който всеки ден се инвестира повече.

Развитието и развитието на човешките ресурси в рамките на организацията се подхожда от различни подходи. След като бъде приета нейната трансцендентност, управлението на човешките ресурси е от жизненоважно значение, поради което неговото изследване е от съществено значение. Управлението на човешките ресурси е действие или ефект от администрирането или насочването на човешките ресурси; Той е отговорен за постигането на визията чрез стратегическо управление на човешките ресурси в своята област. Насочването е процес на въздействие върху хората, така че те да се стремят да постигнат организационни цели. Управлението е основна дейност, която осигурява координацията на индивидуалните усилия за постигане на груповите цели (Koontz, 1990).

Ето защо управлението на RH формира система от различни дейности или взаимозависими подсистеми, тясно свързани, аспект, който прави всяка промяна, която се случва в едно, предизвиква влияние върху другите, тези, които предизвикват нови влияния в други и т.н.. Това е и отворена система, тъй като те са повлияни и зависят до голяма степен от околната среда, оттук и от тяхната непредвидена или ситуационна природа, т.е. те зависят от организационната ситуация: околната среда, технологията, използвана от организацията на настоящите политики и насоки, административната философия преобладаващо, на концепцията, която съществува в организацията за човека и неговата същност и особено за количеството и качеството на наличната RH.

В подсистемите за управление на РЗ се открояват описаните от Chiavenatto (1992):

• Подсистеми на RH захранване: което включва пазарни проучвания, труд, набиране и подбор.
• Подсистема на. \ T Приложение RH; което включва анализ и описание на позициите, интегриране или въвеждане, оценка на качествата или изпълнението на движението на персонала (както във вертикална, така и в хоризонтална или диагонална посока).
• Подсистема на. \ T Поддръжка на RH. Възнаграждения (администриране на заплатите) планове за социални помощи, хигиена и безопасност на работното място, записи на персонала и проверки.
• Подсистема на. \ T развитие на човешките ресурси; което включва обучение и планове за лично развитие.
• Подсистема на. \ T RH контрол; която включва база данни, HR информационни системи и одит.

Понякога дейностите по управление на човешките ресурси са групирани под общото име на интеграция, като функция повече от администрацията.

а правилна интеграция улеснява задачата за управление и контрол (Koontz 1990). Административната функция на интеграцията се дефинира след това като задача за запълване на позициите на организационната структура, след идентифициране на изискванията на работната сила, инвентаризация, набиране, подбор, локализиране, популяризиране, оценяване, възнаграждаване и да обучава персонала. Ясно е, че интеграцията трябва да бъде тясно свързана с организацията, т.е. с установяването на умишлена структура на роли и позиции (Estrada, González 1997)..

Трябва да добавим, че когато говорим за интеграция, е необходимо да се вземат предвид и няколко динамични фактора, сред които можем да посочим възрастта на хората, които заемат различните позиции, увеличаването или намаляването на броя на длъжностите и скоростта, с която персоналът напуска офиса. компания, когато те се пенсионират или по други причини, както и външните фактори, които влияят върху нея, като например нивото на образование, преобладаващите дейности в обществото (като отношение към работата), многобройните закони и разпоредби, които пряко засягат икономическите условия и наличността и търсенето на персонала.

на Подсистема за захранване RH е, че дава възможност за изследване и анализ на пазара на човешки ресурси (определя източниците и техниките за подбор), улеснява критериите за подбор и насоките за качество и степента на децентрализация на решенията за подбор на персонала, както и осигурява длъжностните лица са ориентирани към перфектна интеграция на кандидатите към организацията и групата, обучение и усъвършенстване за доброто изпълнение на техните функции и развитие на кариерата им, както и възможности за техническо, културно, социално, функционално и икономическо подобрение;.

Привличане на най-добрия наличен човешки потенциал в местността, избор по подходящ начин, като се вземе предвид не само приспособяването към непосредствената функция, но също така, като се вземе предвид особено използването на човека в процеса в различните области на организацията и се осигурят плановете. и механизъм (централизиран и децентрализиран) на интеграцията на новите участници в организацията, са основни функции на подсистемата на хранене на RH \ t.

Изборът на кандидати е сложна задача и неговото правилно изпълнение зависи от избора на правилния кандидат.

При качване на борда формирането на процеса на подбор Сред авторите има многобройни критерии, които заявяват, че зависимостта на процесите на набиране и подбор е от голямо значение, тъй като изборът на точния човек за конкретна длъжност е гаранция, че поверените му задачи ще бъдат изпълнени правилно. Процесът започва, когато някъде в организационната структура има искане да се наеме някой, който да заеме вакантно място или новосъздадена длъжност, включва серия от конкретни стъпки за вземане на решение относно обективна основа, която кандидатите имат най-голям потенциал за изпълнение на позиция и възможности за бъдещо развитие както на личностно, така и на организационно, с цел изпълнение на тяхното наемане.

Анализът на търсенето включва преглед на характеристиките на заеманата длъжност, вида на договора, който ще се изпълнява (ако е временен, с възнаграждение, обучение и т.н.), дефиницията на позицията и възможните варианти за наемане.

Той разглежда процесите на набиране и подбор, набирането започва, когато търсенето на кандидати започне и приключи, когато бъдат получени заявленията за работа; подборът, когато дадено лице кандидатства за работа и приключва, когато се взема решение за наемане на един от кандидатите. (Werther and Davis, 1992)

Може да се заключи, че процесът на подбор на човешки ресурси е технически процес, чрез който организацията търси, оценява и избира хората, от които се нуждае. Тя включва всичко - от набирането до наемане. Той се състои от набор от техники и стъпки, които ни позволяват да избираме измежду набраните кандидати, които са най-подходящи за съществуващите позиции в организацията, с оглед на поддържането или повишаването на ефективността и личното представяне..

Това изследване е отправна точка за проектирането на системата за подбор на персонала, анализа на работата и определянето на техния профил. Анализът се основава на определянето на изискванията, които изисква изпълнението на трудовата задача от работника и при изучаването на външните условия на труд. Профилът се създава от резултатите, получени в анализа и представлява основата за разработване на методологията, която ще се използва в следващите стъпки на системата за подбор на човешки ресурси.

процес

проба

Примерът, използван за анализ на длъжността, се формира по следния начин: осемнадесет касиери; Трима мениджъри, избрани да бъдат пряко свързани с тази работа чрез командната верига и Седем души с повече от една година опит в работата на служител по продажбите, които извършват други дейности в организацията по време на разследването..

техники

Структурирано интервю Тя се състои от единадесет въпроса с цел получаване на информация за наименованието на длъжността, нейните цели в рамките на организацията, изпълняваните в нея функции, йерархията и контактите с останалата част от персонала на организацията, заплатата, получавана от работниците. както и физическите характеристики и психологическите качества, които техните обитатели трябва да притежават.

Наблюдение на работното място с цел проучване на външните условия на работа (осветление, вентилация, шум, температура и адаптиране на режима на труд) и записване на най-често извършваните действия и операции от служителя на продавачите при изпълнението на тяхната работа. В ръководството за наблюдение, разработено за тази цел, честотата на действията се оценява в пет категории: „висока честота“, „честа“, „понякога“, „рядка“ и „никога“.

въпросник с цел да се уточнят изискванията, изисквани от длъжността, тя се състои от 34 въпроса (всеки от които с три алтернативи на "необходимия", "малко необходим" и "ненужен" отговор, за да избира според степента на важност, която дава на всяка характеристика или качеството за правилното изпълнение на оценяваната позиция), за да се знае степента на необходимост от правилното изпълнение на работните фактори като: способност за изчисляване, комуникация, здравен статус и получатели, капацитет на паметта и внимание и емоционална стабилност.

Данните, получени от различните използвани техники, се анализират качествено и количествено, като се използват статистически пакет SPSS / WIN, по-специално техники за честотен анализ.

резултати

Получените данни позволяват установяване на следния профил за длъжността:

мисия: Осигурете специализирано внимание на клиентите в мястото на продажба, като направите събирането на продажбите с определената кутия за събиране. Стимулиране на продажбите, гарантиране на искането на най-продаваните стоки и сигурността на помещенията.

Съдържание на таксата: Изпълнява функциите на продавача, обслужващ клиентите, практикувайки учтивостта.

Познава всички продукти, които се предлагат на мястото на продажба, както и размери, номера, цветове, цени и кодове на същите.

Отговаряйте ефективно на жалбите и исканията на клиентите. Правилно да поиска от клиента информацията, за която става дума и в съответствие с тези такси във валутата или формите на разрешените плащания.

Отговарят по време на работния ден от борсовия фонд и ежедневното събиране, като вземат мерки, които гарантират, че не съществуват остатъци или липсват в кутията.

Спазвайте насоките, които регулират работата на кутията. Направете инвентаризацията на мястото на продажба (ежедневно от 5 до 10% от продуктите и месечно от всички съществуващи в местната).

Внимавайте кутията да се съхранява в добро техническо състояние и да поддържате работната си площ чиста и чиста. Спазвайте правилата за защита и хигиена на труда.

Изтеглете в края на смяната валутния фонд и изплатете останалата част от паричните средства за продажби според контролите, установени за целите, които включват: Извършване на дневния отчет на касата (с количество на продажбите и брой съвети). Направете общ доклад за седмичните продажби и изтрийте паметта на касовия апарат.

Изготвяне на чантата за доставка на парични средства на отговорните за прехвърлянето им в банковите офиси. Попитайте търговската единица за стоките, които са били продадени най-много. Организирайте стоките на рафтовете и поставете или поддържайте по видим начин цените на продуктите. Участвайте едновременно с продажби и проверки, които отиват до мястото на продажба.

Управление и решаване на проблеми с касовия апарат, грешки в техните действия или грешки в решенията на клиентите.

Отговарят на състоянието на основните средства на мястото на продажба (вентилатор, касов апарат, хладилник и климатик).

Поддържане на контрол върху нетрайните продукти, които ще загубят търговския си живот.

Дават се вход и изход чрез карти за съхранение на продуктите, които пристигат в единицата от складовете и други места за продажба.

Издайте доказателство за покупката, както и гаранциите и свойствата на продуктите. Инсталирайте алармената система и противопожарната система в края на работния ден. Евакуирайте продуктите от мястото на продажба в случай на атмосферни явления или катастрофи. Отидете до мястото на продажба, ако алармената система на същата е активирана.

Отговорности с: Оборудване. Пари. Документи. Records. Продукти. Внимание към обществеността. местен.

изисквания

физическата: Моторна подвижност Физическо присъствие Зрителна и слухова острота. Дискриминация на цветовете. Устойчивост на физическо усилие. Независими и прецизни движения на ръцете. Адекватно функциониране на кръвоносната система. Правилно функциониране на остео-мускулната система.

психологически: Координация и психомотор. Внимание. Незабавна визуална памет (краткосрочна). Незабавна слухова памет (краткотрайна). Интелектуална производителност Емоционална стабилност Организация. Комуникационни умения Числени умения Естетически смисъл.

Въз основа на получените резултати е възможно да се разработи собствена схема за подбор на персонала, като се вземе предвид непредвиденият или ситуационен характер на същото, както и спецификата на организацията и длъжността, за която ще бъде насочена..

Процесът на подбор на човешките ресурси е динамичен, хармоничен и научен, в него необходимият сектор и персоналът намират поле за постигане на целта за заемане на длъжност в организацията и включване на кандидат в нея.

При разработването на процеса на подбор на персонал е необходимо да се оценят принципите, които трябва да бъдат изпълнени, за да се постигнат задоволителни резултати. Zayas Agüero (1996) предлага този процес да се подходи от a системен подход, В него са взаимно свързани множество стъпки, методи и задачи, които определят резултатите от един и същ и това е много повече от изолирана дейност на прилагане на група от техники и получаване на резултат..

Процесът на подбор има интердисциплинарен характер, това не е наследството на определена специалност, а по-скоро набор от специалности, които по интегриран начин отговарят на изискванията на системата за подбор. Психолози, лекари и индустриални инженери са сред основните специалисти в процеса. Необходимо е да действаме като работен екип, да взаимодействаме през целия процес и колективно, да приемаме решението. също, Човекът трябва да бъде ценен в своята цялост, като цяло, в своите когнитивни, афективни, физически и социални измерения, проявяващи качествата си в контекста на своята личност.

За въпросната позиция се предлага следната схема:

Набирането на персонал може да бъде ориентирано вътрешно или външно.

В тестовете за подбор видовете основни изследвания, които трябва да се използват, са:

Интервюто: Предлага възможност за пряк обмен с кандидатите и ще позволи да се знае реакцията на субекта върху различните ситуации, които възникват и на неочаквани въпроси, както и техните основни интереси и мотиви, както и знанията, които той сам притежава. организацията.

Тестове или тестове за знания или способности: тези, чиято цел е да оценят степента на понятия, знания и умения, придобити чрез обучение, практика или професионална практика, във връзка с изискванията, посочени в профила на длъжността и / или или възможността за тяхното разработване по подходящ начин чрез осъществими начини за организацията от икономическа гледна точка и темпо.

Медицински прегледи: да се определи годността, свързана с физическите качества, изисквани от профила на длъжността.

Симулационни техники: от подлагането на кандидата на драматизация на събитие, обикновено свързано с бъдещата роля, която ще играе в организацията, получавате по-реалистични очаквания за поведението им в офиса.

Проверка на данни и справки: целта на тази техника е да се поиска и проучи предисторията на кандидата.

От резултатите, получени при тестовете, се извършва етап на вземане на решение

В този случай винаги ще се оценяват три варианта: Приемане, валидно за кандидати, които отговарят на изискванията за длъжността. Условно приемане валидно за онези кандидати, които дори когато не отговарят на всички изисквания за изпълнение на длъжността, могат да предоставят краен срок, за да ги изпълнят, или могат да предоставят варианти за обучение или други, които са изпълними от икономическа гледна точка и Прекарване на времето Отхвърляне, валидно за кандидати, които не отговарят на изискванията и неговото изпълнение не е възможно.

Кандидатът, който не е приет, може да бъде насочен към друга длъжност или организация или да бъде част от резервацията за нови работни места.

Кандидатите могат да бъдат насочени към конкретни стъпки от процеса на подбор, или да оценят определено изискване или представените характеристики, които показват, че те имат оценявани от тях изисквания..

Като уведоми писмено избрания кандидат за неговото / нейното назначаване, ще бъде от съществено значение да се информират лицата, участвали в процеса на подбор на персонал, че позицията е запълнена, за да се запази имиджа на организацията и, по същия начин, да не се хранят ненужно очакванията , Не се счита за необходимо да се информират причините за отхвърлянето или да се информира кандидатът, че той не е избран, но че вакантното място е попълнено..

заключения

Системата за подбор на човешките ресурси е съставена от следните стъпки: ред и търсене на персонал, тестове за подбор, решение, нотификация, вход, въвеждане и последващи действия.

Симулационният тест на реалната ситуация на тази работа ви позволява да оцените уменията на практика които кандидатът трябва да изпълнява на работното място.

Тази статия е чисто информативна, в онлайн психологията нямаме възможност да поставим диагноза или да препоръчаме лечение. Каним ви да отидете при психолог, за да се отнасяте по-специално с вашия случай.

Ако искате да прочетете повече статии, подобни на Избор на човешки ресурси: опит в една организация, препоръчваме ви да влезете в нашата категория Човешки ресурси.