Избор на персонал 10 ключове за избор на най-добрия служител

Без съмнение човешкият капитал е великият двигател на компанията. Процесите на подбор на персонал са ключови организацията да успее или не. Изборът на подходящи кандидати за покриване на различните позиции на компанията ще бъде решаващ за доброто представяне на работниците и работата на компанията. Изборът лошо, освен това, предполага голям разход.

някои последствията от лошия процес на подбор на персонал Те са следните:

• Недоволството на работниците и лошото им изпълнение.
• Проблеми с адаптацията и интеграцията.
• Увеличен оборот.
• По-големи разходи за обучение и нови процеси на подбор.
• Загуби за компанията и по-лоши резултати.
• Лош работен климат.

Клавиши за успешен процес на подбор

За да се избегнат тези негативни последици, е възможно да се следва поредица от стъпки така че процесът на набиране да е ефективен. Виждаме ги в следните редове.

1. Открийте нуждите

Първата стъпка за постигане на успех в процеса на набиране е определи добре работата, която искаш да покриеш. Тази основна задача, която може да изглежда като здрав разум за експерти по човешки ресурси, може да не е толкова обичайна за лицата, които не са преминали обучение в тази област. Колкото и да е странно, все още има хора, които използват класическата система за интервю, така че те не анализират подробно нуждите на позицията, нито подготвят процеса на подбор на персонала по съвестен начин..

Следователно първата стъпка е да се знаят подробно задачите, които се изпълняват на работното място, и уменията, от които се нуждае човек, който иска да работи в тази позиция. Ще бъде необходимо да се събира ключова информация, като например целта на работното място, изпълняваните в него функции, изискванията и тези умения и способности, които работникът трябва да притежава да могат да предлагат добро представяне, когато заемат тази работа.

Познаването на работата може да стане няколко седмици преди интервюто или в идеалния случай, при изготвянето на каталог на компетенциите на организацията всички работни места са добре дефинирани и запазени за възможни бъдещи процеси на подбор. Описанието на длъжността е от ключово значение, за да може да се оценят компетенциите на кандидатите в интервюто и да се знае какво да поиска да се извлече максималната полезна информация.

• Може би се интересувате: "Полезни психологически ключове за подобряване на бизнес лидерството"

2. Планирайте

Доброто планиране е друг ключ към успеха в процеса на набиране на персонал. Някои компании са въвели цялостен план за човешките ресурси, който отчита процесите на подбор, обучение, възнаграждение и др. И значително улеснява управлението на персонала на всички нива. Това улеснява откриването на нуждите и може да планира подобрение, например в обучението на някои служители. Когато случаят не е такъв, е необходимо да се планира процесът на подбор, за да се знае как ще бъде извършен. Разбира се, винаги след оценка на нуждите.

3. Вземете предвид нуждите на организацията

В процеса на подбор на персонал се вземат предвид три ключови елемента. От една страна, работното място, което, както казах, е необходимо да бъде добре дефинирано. Вторият ключов елемент е работникът, защото уменията, които притежава, трябва да отговарят на изискванията на длъжността.

Но третият елемент, и не по-малко важно, е организацията, защото всяка компания е различна и Тя има своите ценности, работна среда и начин на работа. Работниците трябва не само да се вписват на работното място, но и в организацията и нейната култура. Познаването на компанията е също ключ към възможността да се оценят кандидатите, които се стремят към работа в нея..

4. Оценка на компетенциите

Това, което отличава класическия и съвременния селекционен процес, е концепцията за компетентност, която произтича от необходимостта да се оценява не само набора от знания, умения и способности, които даден човек притежава, но и тяхната способност да използват способностите да отговори на специфични ситуации и решаване на проблеми, които могат да възникнат на работното място Компетенциите, в допълнение, вземат под внимание нагласите и ценностния компонент, който присъства в действията на работниците.

Това понятие включва четири различни измерения:

• Да знаеш: това е личният елемент. Дали са нагласите и ценностите, които ръководят поведението на индивида.
• Знайте: това е техническият елемент. Проучванията или познанията, които лицето има.
• Знаейки как да се прави: е методологическият елемент или способността да се прилагат знания: те са начини за действие, умения, умения ...
• Знанието да бъде: е елемент на участие и способност за междуличностна комуникация и работа в екип.

Компетенциите ни помагат да преценим дали човекът се вписва и в организацията.

• Свързана статия: "Как да посрещнем интервю по компетенции: 4 ключа за работа"

5. Открийте таланта на вашата компания

понякога не е необходимо да търсим таланти навън защото това, което имаме в компанията, е добро. Помислете за служител, който е бил в организацията от 10 години и знае по-добре от всеки друг как работи компанията. Може да сте готови да се представите по-добре в друга позиция, или е възможно да ви обучи да работите в друга работа, където можете да бъдете още по-полезна за компанията. Откриването на таланти е ключът към възможността за провеждане на вътрешна промоция. Компанията печели и работникът също, защото се чувства ценен.

• Свързана статия: "10 ключа за откриване и задържане на таланти във вашата компания"

6. Потопете се в дигиталния свят и потърсете пасивни кандидати

Традиционните методи за набиране на персонал се основават, най-общо, на това, което е известно като активен кандидат, тъй като компанията очаква да получи автобиографиите на заинтересованото лице. Класическият метод е да се постави оферта, например на уебсайт за търсене на работа, където същите кандидати са загрижени за получаването на автобиография в компанията..

От друга страна, с появата на света на 2.0, появи се нов начин за набиране на персонал, това е търсенето на пасивни кандидати от хедхънтърите, нещо, което работи много добре за определени позиции, например високи позиции. Пасивният кандидат, обикновено, няма нужда да сменя работата си, но обикновено талантът е високо ценен.

7. Използва необходимите тестове и въпросници

Най-ефективни процеси за подбор на персонал те включват различни тестове и въпросници да избере най-добрите кандидати за предлаганите от тях работни места. Интервюто за работа може да бъде добър инструмент за познаване на кандидата, но разчитането само на този метод може да не е напълно надеждно.

Ето защо е възможно да се използват различни тестове (например ролеви игри) или психометрични тестове, за да се определи професионалната способност на кандидатите, да се знае тяхната личност и да се оцени тяхната мотивация..

• Можете да знаете различните тестове, които съществуват в тази статия: "Видове тестове и въпросници за подбор на персонал"

8 Подгответе интервюто

Както казах, познаването на нуждите на позицията, планирането на процеса на подбор и използването на метода на уменията е от съществено значение, за да извлечете максимума от интервюто за работа. Знаете точно какви компетенции са ни нужни то ще ни позволи да ги разпознаем и измерим във всеки кандидат, който интервюираме, и за това трябва да планираме интервю, което да се адаптира към всеки случай. Освен това това ще ни позволи да сравним различните кандидати с позицията и да направим по-надеждни заключения.

9. Обърнете внимание на включването

Процесът на подбор не завършва с избора на кандидата и наемането му, но включването в длъжността също трябва да бъде аспект, който трябва да се вземе предвид, за да се постигне успех в тази задача. За да се запознаете добре с компанията и да се интегрирате правилно с колегите си и с културата на организацията, е необходимо този кандидат да се чувства комфортно и изпълнява функциите по най-добрия възможен начин.

10. Последващи действия

Мониторингът е също така ключов в процеса на подбор и оценява кандидата в краткосрочен и средносрочен план, чрез проучвания за удовлетвореност или атестиране на изпълнениетоили, е от съществено значение да се знае дали изборът, който сме направили, е бил успешен.