9 знака, които показват, че вашата организация няма разнообразие от мисли

Всички организации имат проблеми, които трябва да бъдат решени, в допълнение към необходимостта да се развиват, за да се адаптират към новите изисквания, условия и нови сценарии, които обществото изисква. В този смисъл, Разнообразието на мисълта може да спомогне за насърчаване на разрешаването на проблемите по иновативен и творчески начин.

Членовете на всяка организация те признават, че трябва да действат и да създават стратегии за промяна. Защо тогава понякога не е постигнато? Въпреки че възникват добри идеи, стратегии за прилагане и методи, повечето от тях остават в това. Какво да направите, за да го превърнете в действия, които се прилагат?

Ключовете са отговорност и ангажираност. Все пак е много по-лесно за другите да започнат да предприемат мерки, за да избегнат възможността за допускане на грешки. Въпреки това, всички лидери трябва да развият способността да поемат изчислени рискове. Ако те не го правят, това е, защото им липсва разнообразие на мисълта. Нека задълбочим.

Разнообразието на мисълта: добре дошла промяна да се развива

Организациите трябва да приемат разнообразието на мисълта да откриваме нови начини за правене на неща и успешно да водим промяната. Всъщност, тази способност ни учи как да приемем промените, за да се развием.

Глен Ллопис, автор на книгата Менталност на иновациите, мисли това разнообразието на мислене трябва да бъде важно конкурентно предимство за организациите. Проблемът е, че разнообразието често е объркващо. В този смисъл, казва Ллопис, няма съмнение, че сме едно разнообразно и мултикултурно общество, но когато става въпрос за включване в бизнеса, говорете за разнообразието. обикновено насърчава точно обратното на включванетомаргинализация и виктимизация.

Ето защо въпросът за разнообразието не се е развил, както на общо, така и на лично ниво. Тя стана по-скоро в диалози около съмишлените идеи, в индивидуалните приноси.

Липсва ли разнообразието ви на организация на мислите?

Мъдрият лидер открива сродни идеи чрез различия в другите. Ето защо, можете да видите и да се възползвате от възможностите по-бързо, за да стимулирате растежа, да засилите конкурентното предимство и да създадете разграничение на пазара. Това е ключът.

В зависимост от това, Глен Ллопис предлага девет признака, които показват, че една организация не приема разнообразието на мисълта. Те са следните:

• Фокусирайте се само върху аспектите, които ни вдъхновяват, а не върху онези, които нарушават и създават конфликт.
• Лидерите искат контрол, а не влияние, искат власт и послушание, вместо вдъхновение и импулсни нагласи за подобряване.
• Бизнесът определя индивида, а не индивида, който определя бизнеса.
• Работното място не отразява културната демографска промяна.
• Чувстваме се твърде удобно с думите, които използваме и предпочитаме да не създаваме напрежение.
• Стойностите на компанията не отразяват реалностите на работното място.
• Старите шаблони и традиционните начини на действие не се оспорват.
• Уязвимостта се разглежда като слабост.
• Отделите работят в силози.

Разрешаването на разнообразието на мисълта за влизане в организация ще се превърне в конкурентно предимство. Това ще стимулира нов растеж, ще привлече нови таланти и ще генерира нови възможности на пазара. Само тогава организацията може да следва стъпките в правилната посока, за да надхвърли спазването на задълженията и ангажимента. И накрая, тя ще се развива.

Различия, които добавят стойност

Лидери и организации те трябва да отидат отвъд нормативното многообразие и да прегърнат разнообразието на мисълта. Той укрепва бизнес моделите, като позволява различията да добавят стойност към бизнеса, воден от взаимоотношенията на работното място, основани на сътрудничество и доверие. По този начин растежът се ускорява чрез създаването на възможности, които никога досега не са виждали.

Освен това работното място изисква разнообразие от мисли възстановяване на бизнеса, организациите и институциите въз основа на споделени убеждения.

Както виждаме, Разнообразието на мисълта означава обединяване и приемане на различията, които, когато бъдат проучени по-нататък, подкрепят ценностите, които обединяват членовете на организацията. Тази характеристика се основава на включването: всеки слуша един друг и оценява достатъчно индивидуалните различия, за да може всеки да допринесе и вярва, че те могат да постигнат успех, важност и в крайна сметка еволюцията към по-добро.

Трите фази на висока производителност, според Manuel Coloma Високата производителност не е концепция, ограничена до елитни спортисти или големи бизнес мъже / жени. Всички ние можем да се стремим да бъдем високопроизводителни хора, защото всички можем да станем много повече, отколкото сме сега, много повече, отколкото можем да си представим. Прочетете повече "