Концепция за стреса на работа и теоретични модели

Работният стрес е определен като набор от емоционални, когнитивни, физиологични и поведенчески реакции към определени неблагоприятни или вредни аспекти на съдържанието, околната среда или организацията на работа. Има няколко обяснителни модела и в тази статия за психология-онлайн, ние ще анализираме Работен стрес: концептуални и теоретични модели.

Може да се интересувате: NLP (Neurolinguistic Programming) и работен стрес. Техники за намеса в превенцията на професионалните рискове Индекс

1. Модел на взаимодействие между изискванията и контрола
2. Модел на взаимодействие между търсенето, контрола и социалната подкрепа
3. Модел на дисбаланс между искания, подкрепа и ограничения
4. Модел на несъответствие между изискванията и ресурсите на работника
5. Модел, ориентиран към управлението
6. Модел на дисбаланс между усилие и награда

Модел на взаимодействие между изискванията и контрола

Стресът е резултат от взаимодействието между високите психологически изисквания и ниската свобода на вземане на решения, тоест ниския контрол. Нивото на трудовите изисквания обикновено се извлича от производственото ниво на компанията, докато нивото на контрол зависи повече от организационната схема (структура на властта, система на отговорности и др.). Високото търсене може да дойде от ритъма и скоростта на работа, от обема на работата, от противоречивите заповеди, от противоречивите изисквания, от необходимостта от концентрация, от броя на прекъсванията и от зависимостта от ритъма на другите. Контролът се отнася до набор от ресурси, които работникът трябва да посрещне с изискванията; Тя определя както нивото на обучение и умения, така и степента им на самостоятелност и участие в процеса на вземане на решения по отношение на онези аспекти, които засягат тяхната работа.

Според модела, Високият стрес се среща, когато условията на високо психологическо търсене и контролът на вземането на решения се случват заедно. Останалите категории работа биха били нисък стрес (ниско търсене и висок контрол), активни (високо търсене и висок контрол) и пасивни (ниско търсене и нисък контрол). Следователно стреса на труда възниква, когато изискванията за работа са високи и в същото време капацитетът за неговото управление (поради липса на ресурси) е нисък (Karasek, 1979) (виж Фигура 3.2)..

Този модел е свързан с повишен риск от коронарна болест на сърцето, с психологически разстройства и мускулно-скелетни нарушения, особено в горните крайници (Collins, Karasek and Costas, 2005). За разлика от тях, мотивацията за работа се увеличава с увеличаване на изискванията и в същото време контрол над работата.

Модел на взаимодействие между търсенето, контрола и социалната подкрепа

Jhonson and Hall (1988) и Karasek and Theorell (1990) разширяват модела на взаимодействие за контрол на търсенето, въвеждайки измерението на социалната подкрепа като модулатор, така че високото ниво на социална подкрепа на работното място намалява ефекта от стреса, докато ниското ниво го увеличава. Третият модифициращ фактор е количеството и качеството на социалната подкрепа, която могат да дадат началниците и колегите.

Когато тя съществува и е адекватна, тя може да смекчи част от потенциала на стреса, генериран от комбинацията от високи изисквания или изисквания и нисък контрол. От този модел превенцията на стреса на работното място ще се осъществи чрез оптимизиране на работните изисквания, повишаване на контрола върху работните условия и повишаване на социалната подкрепа на шефовете, подчинените и колегите (вж. Фигура 3.3)..

Социална подкрепа Тя е била използвана по много различни начини, като социална мрежа, като значими социални контакти, като възможност да има довереници, на които човек може да изразява интимни чувства и като човешки спътник. Тя има генерализирана положителна функция върху здравето и буферна функция на стреса.

В социалната подкрепа някои автори (Schaefer et al., 1982) разграничават емоционална, материална и информационна подкрепа, а други, като House (1981), разграничават емоционалната подкрепа (са образци на емпатия, любов и доверие), инструментални ( те са поведението или осезаемите действия, насочени към решаване на конкретния проблем на приемащия човек), информативни (съдържат полезна информация, получена за справяне с проблема) и оценка (това е информация за самооценка или за социални сравнения).

Във всеки случай социалната подкрепа се състои от четири фактора: директивна ориентация, недирективна помощ, положително социално взаимодействие и осезаема помощ (Barrera and Ainlay, 1983)..

Затова социалната подкрепа на работното място се отнася до междуличностните отношения между връстници и между подчинените и босовете, и могат да бъдат повлияни и да повлияят на промените в организацията и работната среда.

Модел на дисбаланс между искания, подкрепа и ограничения

Моделът на дисбаланс между искания, подкрепа и ограничения (Payne and Fletcher, 1983) установява това Работният стрес е резултат от липсата на баланс сред следните три фактора: трудови дела (те представляват задачите и работната среда, която съдържа технически, интелектуални, социални или икономически стимули), подкрепа на труда (Те се дават от степента, в която работната среда съдържа налични ресурси, които са подходящи за задоволяване на трудовите изисквания, подкрепата може да бъде техническа, интелектуална, социална, икономическа и т.н.) трудови ограничения (ограничения, които възпрепятстват трудовата дейност поради липса на ресурси и не позволяват на работника да се справи с исканията).

Според този модел стресът се проявява, когато няма баланс между тези фактори на труда. Следователно изискванията не са стресиращи, ако работата осигурява добри нива на подкрепа и ниски нива на ограничения. Всъщност високите изисквания могат да бъдат положителни при подходящи обстоятелства, защото, освен че са стимулиращи, те позволяват прилагането на умения.

Ниското използване на умения (подготовка, капацитет и т.н.) и скуката са едни от най-мощните стресори и обикновено се срещат в работни среди, където подкрепата е ниска и ограниченията са високи. Практическото значение на модела е, че много взискателните работни места (високи изисквания) могат да бъдат направени по-малко стресиращи, без да е необходимо да се намалява нивото на исканията, да се повишава нивото на подкрепа и / или да се намалява нивото на ограничения

Модел на несъответствие между изискванията и ресурсите на работника

Работният стрес се дължи на липсата на приспособяване между изискванията и изискванията на работата, която трябва да се извърши, и наличните ресурси на работника за тяхното удовлетворяване (Harrison, 1978). Този модел предполага, че това, което предизвиква стрес, е несъответствие между изискванията на околната среда и ресурсите на работниците да се справят с тях. Стресовият процес започва от съществуването на дисбаланс, възприет от работника между професионалните изисквания и ресурсите и способностите на работника да ги изпълни. И това позволява да се идентифицират три важни фактора при генерирането на стрес при работа:

• наличните ресурси на работника за справяне с изискванията и изискванията на работната среда
• възприемането на тези искания от работника
• самите изисквания

Модел, ориентиран към управлението

Този модел (Matteson and Ivancevich, 1987) разграничава шест компонента: стресорите, сред тези, които включват не само организационни фактори (присъщи фактори на позицията, на структурата и организационния контрол, на системата за възнаграждение, на системата за човешки ресурси и лидерство), но също така и на екстра (семейни отношения, икономически, правни проблеми и др.); Тези стресори влияят върху познавателното възприемане на ситуацията от работника; това, от своя страна, се отразява на физиологични резултати, психологически и поведенчески на това възприемащо-познавателно възприятие, а те на свой ред върху последствията, както тези, отнасящи се до здравето на индивида, така и тези, свързани с тяхното представяне в организацията.

на индивидуални различия те се разглеждат като модулиращи променливи, които влияят на връзките между стресорите и когнитивното възприятие; между когнитивното възприятие-възприятие и резултатите; както и между резултатите и последствията.

Модел на дисбаланс между усилие и награда

Моделът-награда за усилията постулира това Работното напрежение възниква, когато има голямо усилие и ниско възнаграждение (Siegrist, 1996). И тя е операционализирана, фокусирайки се върху променливите, които го подкрепят: външни променливи на стреса, присъщи променливи на стреса и променливи за възнаграждение. Високите усилия на работното място могат да бъдат външни (изисквания и задължения) или присъщи (висока мотивация при справяне). И ниското възнаграждение се основава на три вида основни награди: пари, уважение и контрол на състоянието. Този трети вид награда отразява мощните заплахи, произтичащи от загуба на работни места или деградация на работата. Следователно, тя се отнася до gratificación от гледна точка на перспективи за повишаване, сигурност на труда и липса на риск от спускане или загуба на употреба.

Моделът прогнозира, че стресът от работата възниква, защото липсва равновесие (баланс) между усилието и полученото възнаграждение. Siegrist (1996) посочва, че стреса на работното място се генерира от високи усилия, недостатъчна заплата и нисък контрол върху професионалния статус. Предполага се, че при тези условия, както самочувствието на работника, така и самоефективността ще бъдат сериозно изчерпани. Моделът Siegrist е свързан с риск от сърдечно-съдови заболявания и влошаване на психичното здраве (Smith et al., 2005).

Тази статия е чисто информативна, в онлайн психологията нямаме възможност да поставим диагноза или да препоръчаме лечение. Каним ви да отидете при психолог, за да се отнасяте по-специално с вашия случай.

Ако искате да прочетете повече статии, подобни на Работен стрес: концептуални и теоретични модели, Препоръчваме Ви да въведете нашата категория Коучинг.