Социално-психологическо обучение за насърчаване използването на стратегии за разрешаване на конфликти

Социопсихологическото обучение има за цел да насърчи използването на стратегии за разрешаване на конфликти в Съвета на директорите на организация за техническо обслужване, намираща се в провинция Вила Клара, Куба. В контакти с ръководството на тази организация се проявява интерес от страна на ръководството на Стратегиите за разрешаване на конфликти за подобряване на работата на Съвета на директорите при разрешаване на конфликтите, които във вътрешната динамика и в отношенията с околната среда са представени. на организацията. Извадката е съставена от 12 члена на Съвета на директорите. Социопсихологическото обучение се състои от 3 етапа: етап на диагностика, етап на интервенция и етап на проверка, които са разработени в 11 сесии на групова работа. Сред използваните методи и техники са: Наблюдения, Интервюта, Въпросници, Ролеви игри, Социодрама, Дебати и Анализ на ситуации; умилостивявайки с тях индивидуалния самоанализ. Получените резултати показват, че социално-психологическото обучение повиши използването на стратегии за разрешаване на конфликти в борда на директорите на организацията. Ключови думи: Социално-психологическо обучение, стратегии за разрешаване на конфликти, комуникация, организация.

Продължавайте да четете тази статия в PsychologyOnline, ако искате да научите повече за него Социално-психологическо обучение за насърчаване използването на стратегии за разрешаване на конфликти.

1. въведение
2. развитие
3. Анализ на резултатите
4. заключения

въведение

Организациите са създадени и са съставени от хора. Причината за съществуването му е да улесни постигането на общи цели. Структурата на всяка организация трябва да служи на нуждите на тези, които я формират. Правилната посока трябва да бъде обобщена с това, че улеснява постигането на общи цели чрез използване на подходящи методи.

Затова е важно управители на влакове органи за управление на организацията, така че те да изпълняват адекватно своята функция. Един от начините за това е Социално-психологическо обучение, което е насочено към повишаване на капацитета за развитие и активно и съзнателно действие на личността преди социалните изисквания; т.е. да се оптимизират особеностите на субекта, едновременно с функционирането на групата.

Социопсихологическото обучение има за основа Т-групите, които се появяват в САЩ през 1940 г., които имат подчертано значение и методологическа стойност. Тези групи се развиват и пораждат Групи за чувствителност и инструментално обучение. Първият се стреми да подобри образа на себе си, като ангажира участниците в система от автентични междуличностни отношения. Второто, насочено към насочване на участниците към по-ефективно сътрудничество в група.

Социопсихологическото обучение се счита за метод на психологическа интервенция, при който специфичните начини на предаване и усвояване знания, умения и начини на работа които обучават хора, обучени за ефективно управление на специфични социални изисквания. Всеки участник може да структурира нови мотивации, да намери ориентации, да научи нещо ново и да може сам да оцени и оцени поведението на групата.

М. Vorwerg, цитиран от Guerra y Segura (1998), заявява, че независимо от това дали специфични психични функции или структури от съществени компоненти са обучени по отношение на определено поведение, ефективността на усилието за промяна чрез обучение зависи от точността на възпроизвеждане на психологическата структура на изискването в симулираната ситуация, на опита, който притежават участниците, на първоначалното състояние на структурата, диагностицирана в "индивидуалната форма на дейност". Както и способността на обучаващите се да учат, продължителността на обучението (10-15 часа), ефектите от обучението (спален и мотивационен) и накрая социалните условия на изпълнение за оптимално поведение в реалните условия на живот.

Оскар Дж. Блейк, цитиран от Guerra y Segura (1998), разглежда социално-психологическото обучение като метод за обучение, който позволява подобряването на управленската дейност. Обучение, което е насочено към задоволяване на потребностите на организациите, които трябва да включват знания, умения и нагласи в своите членове, за да допринесат за адаптирането на новите вътрешни и външни обстоятелства..

Един от аспектите, на които е повлиян този метод, е разрешаване на конфликти и стратегиите, които се използват за това.

Всеки мениджър използва голяма част от времето си за решаване и реагиране на неочаквани конфликти. Конфликтите не възникват само защото неефективните мениджъри пренебрегват определени въпроси, докато не станат конфликти, но и защото квалифицираните мениджъри не могат да предвидят всички последствия от действията, които предприемат..

Поради важността на използването на извънредни ситуации на стратегии за разрешаване на конфликти за поддържане на вътрешния баланс на организацията и връзките, които тя установява с околната среда; предлага се да се насърчава използването на стратегии за разрешаване на конфликти в борда на директорите, на организацията, в която се провежда социално-психологическо обучение. Следователно се предлага следното Специфични цели:

• диагностицира на стратегии за решение на конфликти и наемане на непредвидени случаи.
• максимизиране стратегии за разрешаване на конфликти на заетостта чрез социално-психологическо обучение на членовете на съвета на директорите.
• бележка на заетост на стратегии за разрешаване на конфликти, след като се разработи социално-психологическо обучение.

Необходимо е да се уточнят съществените аспекти във връзка с конфликтите и стратегиите за разрешаване на същите, на които се основава настоящата работа.

Обществата са разнородни и не всички хора споделят един и същ свят в едно общество. Индивидите, класовете и професионалните интереси могат да бъдат в конфликт, защото техните цели и начини на действие са противоречиви.

Така че един от аспектите, присъщ на живота на Организацията, е конфликтът; към което е подхождано от различни гледни точки:

• Традиционният: Предполага се, че всички конфликти са отрицателни и следователно трябва да се избягват. Конфликтът се възприема като дисфункционален резултат от лоша комуникация, липса на откритост сред хората и липса на мениджъри, които да отговорят на нуждите и стремежите на техните служители. Тази гледна точка съответства на преобладаващите нагласи относно поведението на групите през 30-те и 40-те години на 20-ти век..
• Човешките отношения: Установено е, че конфликтът е естествено явление във всички групи и организации и се застъпва за приемането на конфликта, заявява, че не може да бъде елиминиран и че има моменти, когато може да бъде от полза за работата на групата. Тази гледна точка доминира в теорията за конфликта от края на 40-те до средата на 70-те години на 20-ти век.
• Взаимодействащият: Стимулира конфликта въз основа на това, че една хармонична, спокойна и кооперативна група е склонна да остане статична и неспособна да отговори на техните нужди за промяна, иновации. Ето защо основният принос е да се насърчат лидерите на групите да поддържат минимално и постоянно ниво на конфликти, което прави групата жизнеспособна, самокритична и креативна..

В книгата "Администрация: теория и практика" Стивън П. Робинс (1994) дефинира конфликта като процес, който започва, когато едната страна възприема, че друга страна негативно е повлияла на нея в нещо, което оценява първата част. Тази концепция позволява адаптиране към разнообразието от конфликтни ситуации и интензивността на тях в трудовия контекст.

Идентифицирани са пет намерения за обработка на конфликт, за който други автори определят стратегии за разрешаване на конфликти. Те са:

• конкурират, когато лицето се стреми да задоволи интересите си, независимо от влиянието, което те имат върху други хора, участващи в конфликта.
• избегнат: Човек може да осъзнае, че съществува конфликт и желае да го оттегли или потисне.
• приятен: Когато една партия се стреми да успокои противника си над интересите си, една партия жертва своите интереси.
• сътрудничим: Когато страните в конфликта желаят лично да удовлетворят притесненията на всички страни, намерението на страните е да разрешат спора, като изяснят различията, вместо да поставят различни гледни точки (печеливши)..
• Споразумение с концесиите: Всяка част от конфликта се опитва да даде нещо, участието се осъществява, което води до междинен резултат. Няма определен победител или губещ.

Важното при конфликта е да не се счита, че съществува уникална стратегия, с която всеки може да бъде решен, но че трябва да се вземе под внимание разнообразието от аспекти, които характеризират всяка една от обстоятелствата, и конкретизиран анализ, който позволява адаптиране на стратегията към настоящата ситуация в зависимост от \ t В обобщение, това се отнася до условното използване на стратегии за разрешаване на конфликти.

Kenneth Clocke и Joan Goldsmith (1995), базирани на професионален опит, предлагат определени приложения за всяка от Стратегиите:

• избегнат: когато въпросът изглежда тривиален; за да се охлади, да се намали напрежението или да се възстанови спокойствието; когато проблемът е тангенциален или симптоматичен.
• състезават: за постигане на решителни и бързи действия; при спешни случаи; да засили непопулярните правила и дисциплина.
• приятен: Когато някой греши или доказва, че човек е разумен; за постигане на кредити; да се запази хармонията или да се избегне счупване.
• Споразумение с концесиите: Когато целите ви са умерено важни; да се постигне временно адаптиране на сложни въпроси; да достигне ускорени решения при времеви натиск.
• сътрудничим: Когато целта е да се научи; когато се изискват дългосрочни решения; да се ангажира чрез вземане на консенсусни решения; да насърчи един или двамата участници.

Комуникацията играе основна роля при възникването на конфликти и в поведението, което следва, когато се използват стратегии за решение, което е предназначено да бъде предоставено на

Комуникацията се определя като процес, чрез който хората се опитват да споделят смисъл чрез предаването на символични съобщения. Тази дефиниция включва три основни точки: Хора и затова, за да разберем съобщението, трябва да се опитаме да разберем как хората са свързани помежду си; тя се състои в споделяне на смисъл, което означава, че за да могат хората да общуват, те трябва да приемат определенията на думите, които използват; е символично, звуците, жестовете, буквите, цифрите и думите представляват или са приближение на идеите, които използвате.

Фактът, че имаНамеса, която ограничава разбирането на съобщението излъчваните (бариери) влияят негативно върху комуникативния акт. При взаимодействието, установено от изпращача-получател, присъствието на тези комуникационни бариери може да наруши, в конфликтна ситуация, образа, който всяка страна има за конфликта и тази, която всеки от тях има по отношение на другия в ситуацията, лице. Оттук следва, че е необходимо да се намали съществуването на комуникационни бариери, за да се гарантира, че ситуацията на конфликти се възприема като възможно най-малко изкривена, позицията на другата по отношение на противника и по отношение на конфликта, както и стратегията, която използва при тези обстоятелства. Всичко това ще повлияе на успеха на комуникативния процес и следователно на решаването на конфликта.

развитие

За развитието на социално-психологическото обучение бе избрана група от 12 членове на борда на директорите на изследваната организация, всички от които проявиха интерес да участват в същата.

Социопсихологическото обучение е проектирано в 3 етапа с 11 сесии по час и половина работа в група. Диагностичният етап се състои от 3 сесии, интервенцията с 6 сесии и наблюдението с 2 сесии, извършени 5 седмици след етапа на интервенция. Сесиите имат седмична честота и продължителност 2 часа.

Диагностичен етап Неговата цел е да диагностицира стратегиите за разрешаване на конфликти и заетостта при непредвидени обстоятелства. С задачи: Наблюдение на Управителен съвет; формират работната група; прилагат техники, които позволяват идентифицирането на стратегии за разрешаване на конфликти и комуникационни бариери; анализира резултатите, получени в техниките; да направи предложение за намеса, като вземе предвид получените резултати.

Етап на интервенция. Цели: да се насърчи използването на стратегии за разрешаване на конфликти в зависимост от случая; да умилостивят намаляването на бариерите на диагностицираната комуникация. С задачите: Изпълнение на работните техники за разработване на сесиите; анализира резултатите от извършените техники.

Етап на проверка. Цел: да се провери използването на стратегии за разрешаване на конфликти при извънредни ситуации. И намаляването на комуникационните бариери. С задачите: Извършване на групови работни сесии, където очакваните промени се проверяват с реализацията на техниките; сравнете резултатите от диагностичния етап и етапа на проверка.

Анализ на резултатите

Диагностичен етап: Беше разкрито, че в ситуации на конфликт най-използваните стратегии от съвета на директорите, когато работят като екип, са: сътрудничество, използвано в 59.6% от случаите и избягване на употребата в 29.8%, в останалите конфликтни ситуации представените стратегии се използват, за да се конкурират, моля и се съгласяват с отстъпки, без нито една от тях да достигне стотици подходящи.

Когато ръководителите се сблъскват с конфликтни ситуации на индивидуална основа, най-често използваните стратегии са: сътрудничество, конкуренция и моля.

Наличието на бариери пред комуникацията също се диагностицира: навик на лошо слушане в 83,3% от участниците; оценка с 50.0%; емоции с 25.0% и стереотипи с 8.33%. Физическите бариери засягат 100% от участниците и са представени по време на целия етап.

Когато присъствието на комуникационни бариери е очевидно в предметите и във външната среда, където се провеждат груповите работни сесии; решено е в етап на интервенция да се включат две групови работни сесии за насърчаване на тяхното намаляване и да се благоприятства развитието на социално-психологическо обучение за използване на стратегии за разрешаване на конфликти..

Етап на проверка: Става ясно, че стратегиите, използвани най-често от борда на директорите, когато работят като екип; сътрудници 49.6%, състезаващи се 20.8% и организиращи с концесии 18.7%. Останалите стратегии не достигат със стотици важни за честотата на използване. Стратегиите за разрешаване на конфликти се използват извънредно в 84,37% от конфликтите; а не случайност в 15.62%.

Когато работят индивидуално, най-често използваните стратегии за разрешаване на конфликти са: да си сътрудничат с концесиите, да се конкурират и да се моля.

на лични комуникационни бариери те се проявяват по следния начин: оценка при 18.18% от субектите; стереотипи с 9.09% и навик за лошо слушане от 45.5%. 81,81% от участниците съобщават, че са засегнати от физически бариери.

Когато се сравняват резултатите в един етап и друг, се установява, че: броят на субектите, които използват стратегии за разрешаване на конфликти, се увеличава, сътрудничи, организира с отстъпки и се конкурира. Моля, намалете броя на участниците в стратегията за разрешаване на конфликти. Очевидно е, че участниците включват стратегии за разрешаване на спорове, които не са използвали в диагностичния етап. Броят на случаите, в които стратегиите за разрешаване на конфликти се използват случайно, нараства. Те намаляват личните бариери на комуникацията, които се проявяват в работата на тези мениджъри, особено онези, които се отнасят до навика за лошо слушане и оценка; тези, които се отнасят до емоциите, вече не присъстват. Намалява броя на лицата, които съобщават, че са засегнати от физически бариери.

Като екип увеличава използването на стратегии за разрешаване на конфликти за сътрудничество и уреждане на отстъпки. Подобно на използването на стратегии за разрешаване на конфликти.

заключения

Социопсихологическо обучение засилено използване на стратегии за разрешаване на конфликти в Съвета на директорите на организацията, в която работихме, както от вида на най-често използваните стратегии, така и от увеличаването на употребата им в извънредна ситуация. На индивидуално ниво, мениджърите модифицираха използваните стратегии за разрешаване на конфликти и намалиха присъствието на лични комуникационни бариери..

Тази статия е чисто информативна, в онлайн психологията нямаме възможност да поставим диагноза или да препоръчаме лечение. Каним ви да отидете при психолог, за да се отнасяте по-специално с вашия случай.

Ако искате да прочетете повече статии, подобни на Социално-психологическо обучение за насърчаване използването на стратегии за разрешаване на конфликти, Препоръчваме Ви да въведете нашата категория Коучинг.