Процесът на набиране и подбор на социалните и организационни последствия

Процесът на набиране и подбор е основен за всяка компания или организация Сега фактът, че е основен процес, не означава, че той е прост и че може да се осъществи леко, тъй като резултатите могат да имат обратен ефект..

• Свързана статия: "Подбор на персонал: 10 ключа за избор на най-добрия служител"

Набиране на персонал: защо е основен процес?

Задачата за подбор е от първостепенно значение, защото без подходящо набиране на персонал не може да има организация, която е динамична единица, изложена както на вътрешни, така и на външни промени във времето (Steele, Solowiej, Bicknell & Sands, 2014). Следователно всяка компания, която възнамерява да поддържа и постига успех, трябва да има свой собствен процес на набиране и подбор.

Този процес включва повече от идентифициране и привличане на кандидати чрез трудови борси, пост на Linkedin или в портали за работа. Това означава, разработване на оценка на работата, дизайн на интервю, управление на очакванията и цели, обратна връзка, дизайн на обучението и въвеждане, наемане и договаряне, наред с други.

Компаниите, които нямат човешки ресурси, или защото се стремят да пестят от този основен процес, са по-склонни да понасят парични загуби, отколкото тези със собствен екип за човешки ресурси. Една от причините за този допълнителен разход се дължи на разходите за външно наемане само за намиране на кандидати.

Струва си да се отбележи това отделът по човешки ресурси трябва да изпълнява горепосочените задачи тъй като познава организационната култура и ценности по-добре от всеки друг.

• Може би се интересувате: "Видове тестове и въпросници за подбор на персонал"

Организационните последици

Този процес обхваща поредица от елементи, които Те отразяват идентичността на компанията, нейния имидж, ценности и организационна култура. Като не разполага с ясен, дефиниран, справедлив и професионален процес на набиране на персонал, компанията или организацията ще бъдат силно засегнати в средносрочен и дългосрочен план; По същата причина много работодатели подценяват този процес, тъй като последствията от лошия процес на подбор и всичко, което той предполага, не се възприемат лесно в краткосрочен план..

Новите служители едва се адаптират през първите месеци, избягването на всяка цена на някакво недоразумение, което може да повлияе на пробния Ви период. Следователно, организационните ценности играят фундаментална роля в процеса на набиране и подбор, по простата причина, че те са тези, които ще диктуват модела на дизайна на този..

Организационната идентичност трябва да бъде последователна и стабилна, така че при набиране и подбор на кандидати, чиято идентичност се разкрива, да кажем, че този процес е писмо за представяне на кандидатите и новите служители. При наемането на работа е важно да попитате какво впечатление искаме да направим за кандидатите и вида на кандидатите, които искаме да привлечем.

за съжаление, Много често се срещат компании или организации, които подценяват този процес, по този начин причинява организационни и дори социални последици в средносрочен и дългосрочен план. Което включва двойно изразходване на време и пари за намиране на корена на проблема, който компрометира различни организационни области, включително най-важното: ефективността.

• Свързана статия: "Психология на труда и организации: професия с бъдеще"

Когато набирането не успее ...

Ясен пример за въздействие на грешките при подбора на персонала е ненужната парична загуба, дължаща се на лошо проведена процедура поради лоша оценка на позицията, без ясни очаквания от нея. Вече тук ще бъде засегнато обучението, склонно да не покрива областите на обучение, необходими за новия служител.

също, рискът от претоварване на служителя се появява, поставяйки го в ситуация, в която може да се провали и да бъде уволнен; по този начин засяга производителността на екипа поради лошото управление на човешкия капитал. Стартирайки по този начин отново цикъла, без да знаем, че истинските недостатъци са в основата на процеса, което означава, че това също е ниско управленско качество и лидерство, неспособни да запазят таланта, да насърчават здравословна работна среда и да осигурят оптимална работа.

Ами социалните последици??

Фирми и организации те имат голямо въздействие върху пазара на труда, или защото генерират заетост и в същото време, защото определят тона на работните профили, оформяйки изискванията за различните роли, като по този начин засягат търсенето на специфични профили на кандидатите..

Поради тази причина социалната отговорност е тема, която представлява интерес за фирмите и общността, където лошият процес на набиране на персонал засяга не само производителността на фирмата, но и благосъстоянието на служителя и неуспелите кандидати. По отношение на последното трябва да вземем предвид и двете времето, което инвестират в подготовката за интервюто подобно на въздействието на отхвърлянето, което може да бъде по-поносимо при получаване на подходяща обратна връзка, което оставя добро организационно впечатление и дори с желанието да се опита отново.

Разбирането на последната като социална обратна връзка, която може да повлияе положително или отрицателно на общността. Справедливият и професионален процес на подбор и подбор избягва дискриминацията, измамата, експлоатацията и дори предлага възможност за образование и учене за служителите.

Библиографски препратки:

• Steele, C., Solowiej, K., Bicknell, A. and Sands, H. (2014). Професионална психология Лондон, Пиърсън.

• Torrington, D., Hall., Taylor, S. and Atkinson, C. (2014). Управление на човешките ресурси. Лондон, Пиърсън.