Теорията на човешките отношения и нейното приложение в организациите

Светът на труда се е променил много през цялата история. От типичните сделки от средните векове до големите и малки компании, в които работим днес, преминавайки през работата във фабриките след индустриалната революция, промените както по отношение на визията на работата, така и в това, което включва работника или начинът, по който трябва да бъде третиран, се случва.

В този обхват са проведени многобройни изследвания от различни дисциплини като психология, които водят някои от тях до промени във визията на обществото и работодателите на работника и важността на тяхното благосъстояние в тяхната производителност..

Макар първоначално работникът да се възприемаше като „неясна“, която трябваше да бъде мотивирана главно от заплатата, малко по малко се забелязваше, че има много фактори, които влияят на работника, неговата производителност и общото му благосъстояние. Тази прогресивна промяна до голяма степен би помогнала на проучванията на Хоторн разработването на теорията на човешките отношения, за което ще говорим в тази статия.

• Свързана статия: "Психология на труда и организации: професия с бъдеще"

Прецеденти в организационната психология

Макар фактът, че човешкият и релационният фактор е важен в работната среда, днес се смята за нещо общо и логично, истината е, че в момента, в който това понятие е въведено, се предполага, че ще има революция. И това е теорията на човешките отношения, разработена от Елтън Майо, започна да се развива около 30-те години.

По това време общата концепция на организациите и работата в нея беше класическа визия, съсредоточена върху производството и която виждаше работника като неясно и бездействащо лице, което трябваше да бъде стимулирано от заплатата за работа, или пък разбират се като машина, която трябва да се ръководи от позициите на ръководството (единствените, на които зависи фактът на организиране и доминиране на компанията).

До появата на психологията и приложението му на работното място и индустрията не биха започнали да се анализират факторите, които засягат работника от хуманистична и психологическа гледна точка. Благодарение на това и на нарастваща необходимост както за хуманизиране, така и за демократизиране на производството (Често са недоволство, злоупотреби и въстания на работниците), ще се стигне до разработване на концепция, по-близка до.

Теорията на човешките отношения

Теорията на човешките отношения е теория на психологията на организациите, която предлага, че най-важната част от организацията е човешка и интерактивна и поведението на работника е по-свързано с принадлежността към социална група, тяхното благополучие с околната среда и съществуващите социални норми в рамките на тази група, с вида на изпълняваната задача, как е структурирана или с получаването на конкретна заплата (за която се смята, че е единственият мотиватор на работника).

По принцип, тя установява значението на социалната среда, в която се развива работникът и психологическото въздействие на тези средства при обяснение на поведението, производителността и производителността на труда.

В тази теория, която се явява реакция на прекомерния контрол върху задачата, която е съществувала през времето, фокусът на интересите спира да бъде върху самата задача и върху това как организацията е структурирана да се съсредоточи върху работника и мрежата от социални отношения и приятелство каква форма в организацията.

Освен това работникът вече не се възприема като самостоятелен елемент, чието изпълнение зависи единствено от волята му да започне да наблюдава себе си, което зависи до голяма степен от неговата връзка с групата и начина, по който тя е организирана..

Освен това, благодарение на проведените проучвания, тя ще започне да взема предвид силата на мрежата и връзките, които се формират неформално между работниците, значението на възприемането на социалната подкрепа и въздействието на тези процеси, когато става въпрос за подобряване. производителността или да я намали да отговарят на нормата на членската група. Това би позволило и разработването на нови системи и стратегии, насочени към подобряване и оптимизиране на развитието на членовете на организацията, както и на аспекти като оценка на комуникациите и обратна връзка със служителите..

• Може да се интересувате: "Какво е ефектът на Хоторн?"

Експериментите на Хоторн

Теорията за човешките отношения и последващите разработки произтичат от гореспоменатите аспекти, но вероятно един от най-важните етапи, които доведоха до неговото раждане, бяха експериментите на Хоторн, проведени в завода на Хоторн на Елтън Майо и други сътрудници..

Първоначално тези експерименти бяха започнати през 1925 г. с първоначалното намерение търсете връзка между осветлението и производителността на служителите, Може да започне да оценява условията на труд (относително добри за времето) и работата на работниците при различни условия на осветление. В този аспект те не намериха голяма вариабилност, но успяха да намерят други важни променливи: психосоциалните.

След това те започват да анализират от 1928 до 1940 г. тези хуманистични и психосоциални фактори. В първия етап ще бъдат анализирани условията на работа и влиянието на чувствата и емоциите на служителите върху работата, околната среда и дори ролята му в нея. От това беше извлечено това лично разглеждане играе голяма роля в работата и удовлетвореността на работниците.

Във втората фаза се открива едно от най-големите различия с най-класическите теории: поведението на работниците е по-скоро свързано със социалните и организационните, отколкото с индивидуалните характеристики. Това беше постигнато чрез поредица от интервюта, в които изследователите търсеха работници да изразят мнението си относно тяхната работа..

В третата фаза бяха анализирани работните групи и взаимодействието между работниците, с експерименти, при които се използваше платежна система, в която се поддържаше само висока заплата, ако имаше увеличение на общото производство, на което работниците реагираха чрез унифициране нейната производителност да се увеличава малко по-малко, като първоначално се намалява нейното ниво, като най-ефикасното е да се постигне, че всички могат да увеличат общата доходност: Те искаха да бъдат последователни в изпълнението си за да могат всички членове на групата да имат някаква стабилност.

Имаше толкова много наказания за онези, които не спазиха груповите норми (които не бяха подложени на неформалната норма) като търсене на съответствие с мнозинството.

Четвъртата и последна фаза бяха фокусирани върху изучаването на взаимодействието между официалната организация на компанията и неформалната организация на служителите, търсещи взаимодействие, при което работниците могат да изразят своите проблеми и конфликти. Заключенията от тези експерименти ще доведат до генериране на интерес към служителя и неговите връзки, които постепенно ще се разширяват.

Библиографски препратки:

• Chiavenato, I. (1999). Общо въведение в административната теория. (5-то изд.) Mc Graw Hill.
• Rivas, M.E. и López, M. (2012), Социална и организационна психология. Ръководство за подготовка на CEDE PIR, 1. CEDE: Мадрид.