Теория на X и теория на Макгрегър Y

Въпреки че, когато мислим за психологията, обикновено си представяме изучаването на психиката и човешкото поведение в клиничен контекст, истината е, че тази дисциплина работи с други полета; тя не се ограничава само до санитарен аспект. Умът е обект на изследване, който остава активен през цялото време, ситуация и контекст. Една от областите, в които има и многобройни проучвания в областта на професионалната психология, от които отговаря психологията на труда и организациите. В тази област бяха анализирани елементи като лидерство, авторитет, мониторинг на стандартите и производителност на служителите..

Има много теории, които са се появили през цялата история и авторите, които са работили в тази област, включително Дъглас Мъри Макгрегър, който е разработил две противоположни теории, в които са обяснени както начинът на упражняване на традиционното лидерство, така и друг по-хуманистичен. за което авторът се застъпва: става дума за теорията на X и теорията на Макгрегър Y. Нека да видим какви са те.

• Може би се интересувате: "Видове мотивация: 8 мотивационни източника"

X и Y теориите на Макгрегър

От индустриалната революция и появата на първите фабрики е имало нужда да се управлява начинът, по който работниците извършват работата си. Известно е огромното количество трудова експлоатация, съществувала по онова време и това, което продължава през вековете, с изчерпателен контрол върху това, което всеки служител е извършил и предоставяйки няколко свободи, освен че е ограничен до реализирането на една или повече задачи. определено от ръководството (като се има предвид както какво трябва да се направи, \ t.

Известни са и многобройни въстания за подобряване на условията на работниците, което в крайна сметка ще доведе до създаването на синдикати. Производителността и производителността на служителите винаги е била нещо, което трябва да се обмисли за мениджърите, които използват различни стратегии и са мнозинството използване на контрол, санкция и принуда за насърчаване на производителността, и пари като награда. Но с изключение на хората, чиито основни нужди не са изпълнени, производителността не се е подобрила прекомерно.

Появата на психологията като наука позволява да се анализират този тип ситуации и се разработват различни теории. Докато първите теории разглеждат необходимостта от упражняване на по-голям контрол и смятат работника главно за мързеливи, по-късно възникнали други течения, противоречащи на това убеждение.

Един от тези автори, в този случай на ХХ век, е Дъглас Макгрегър. Този автор се основава на теорията за мотивацията на Маслоу и неговата йерархия на човешките нужди да предложи, че липсата на мотивация и производителността на труда се дължи на факта, че след като се задоволят основните нужди, стимулите, необходими за задоволяването им, вече не са мотивиращи. Създават се нови нужди, като например зачитане и самоосъзнаване, че повечето компании от това време не се интересуват от доставките. Поради тази причина той предлага нов начин на бизнес операция в лицето на ограниченията на традиционното: теория Y, която контрастира с традиционния модел или теория X, като двата модела са взаимно изключващи се.

• Свързана статия: "Пирамидата на Маслоу: йерархията на човешките нужди"

Теорията X

Така наречената теория X е разработка на Макгрегър, от която се опитва да обясни начина на разбиране на компанията и работника, който досега е бил мнозинство.

Този традиционен възглед разглежда работника като пасивен субект, който трябва да бъде принуден да работи, мързелив човек, който има тенденция да работи възможно най-малко и чиято единствена мотивация е да получи пари. Смята се за зле информиран, неспособен да управлява промените и конфликтите и неамбициозен. Без изчерпателен контрол те не биха изпълнили задачите си.

При това съображение ръководството трябва да демонстрира лидерски капацитет и да упражнява непрекъснат контрол върху служителите, за да избегне тяхната пасивност. Поведението на работниците ще бъде контролирано и ще бъдат поети всички отговорности, като им се предоставят ограничени задачи.

Ето защо ръководството се упражнява по авторитарен начин и посочва какво трябва да прави всеки и как. Правилата са строги и са наложени строги санкции, принуда и наказателни мерки, за да се запази работата на служителите. Парите и възнаграждението се използват като основен елемент на мотивацията.

• Може би се интересувате: "10 разлики между шеф и лидер"

Теорията Y

На теория X Макгрегър обяснява традиционния начин на разбиране на работата, която се е провеждала от времето на индустриалната революция. Той обаче счита, че е необходимо да се започне от различна теория, която има различно виждане за работника и неговата роля в компанията. Резултатът от това е теорията Y.

Тази теория показва, че администрацията трябва да отговаря за организирането на компанията и нейните ресурси, за да постигне своите цели, но това служителите не са пасивен елемент, но са активни, освен ако не са подтикнати към него. Той показва стойността и важността на мотивацията и предизвикателството, стойност, която обикновено не се ползва и предотвратява развитието на работниците до достигане на максималния си потенциал. Също така не се наблюдава, че всеки индивид има свои собствени цели, които често не са отразени с тези на компанията.

В този смисъл ръководството на компанията трябва да бъде организирано по такъв начин, че работата да насърчава това развитие и да позволява на работника да изпълни не само някои цели, за които не се чувства обвързан, но и в процеса на постигане на целите на Компанията също може да постигне своите собствени цели. Също така се оценява, че ангажиментът е по-голям, когато има признание за техните постижения, и че прилагането на способностите на работниците може да генерира решения за непредвидени организационни проблеми или за които адресът няма валидно решение.

Тази теория, която авторът защитава срещу традиционния или X, се основава предимно на идеята за насърчаване на самоуправлението и благоприятства самоконтрола и автономността на работника, вместо да го разглежда като друго средство.. Предлага се да се обогати работата, като се даде отговорността на работника за различни задачи и да ги насърчават да бъдат активни и да участват, да могат сами да вземат решения и да се чувстват ангажирани с работата си. Формата, предоставянето на информация, договарянето на цели и отговорности и създаването на климат на доверие са от основно значение за добрата бизнес операция.

Ето защо би било въпрос на упражняване на лидерство, което да позволява участието и доверието, в което се оценява работата на работника, в която работата и личната отговорност се разширяват и обогатяват (например чрез делегиране на отговорности) и която се фокусира върху постигането на целите, вместо на органа и лична сила.

• Може би се интересувате: "Burnout (Burning Syndrome): как да го откриете и да предприемете действия"

Трудности при прилагането на теорията Y

Самият автор, въпреки че предлага теорията на Y за желана и обективна цел, признава съществуването на пречки и трудността да се генерира промяна в епоха, в която работата на повечето компании се ръководи от класическата теория. Например, има факт, че Мениджърите трябва да променят начина си на мислене и да реорганизират както организационната си структура, така и своята дейност, нещо, на което те ще се противопоставят.

В допълнение, това също така показва, че за работника може да бъде трудно да направи тази промяна, защото в много случаи те са свикнали да им се казва и изискват конкретен начин да продължат и да бъдат контролирани, както и да имат само техните нужди. Удовлетворявате работата. Потенциалът на работниците е ограничен от очакванията на ръководството, че те са пасивни единици които трябва да бъдат принудени да работят, много губейки мотивация за работа.

Какво казва организационната психология днес?

С течение на времето, парадигмата на работа се променя и работникът вече не се възприема като просто пасивен елемент в много области. Днес можем да видим как голяма част от компаниите се опитват да повишат автономията и че проактивността се е превърнала в една от най-търсените ценности на работното място..

Други по-късни автори обаче посочиха, че моделът Y не винаги има добри резултати: Най-оптималният тип работа ще зависи от вида на задачата, която ще се изпълнява. Предложени са и други модели, които се опитват да интегрират аспекти на традиционния (X) и хуманистичен (Y) изглед, в така наречените равновесни теории..

Библиографски препратки:

• McGregor, D.M. (1960). Човешката страна на предприятието. В Yarhood, D.L. (1986). Публична администрация, политика и хора: избрани четения за мениджъри, служители и граждани, Ню Йорк: Longman Publishing Group; 134-144.
• Lussier, R.N. & Achua, C.F. (2008). Лидерство. Мексико: Cengage Learning.