Център за оценка невероятен метод за оценка на ситуацията

Работната среда е все по-конкурентна. Също така не е лесно да се избере подходящият кандидат за всяка работа. Сега има различни методи за избор. В тази статия се позоваваме на един от най-актуалните, който освен това улеснява прогнозирането на поведението на кандидатите в специфични ситуации: центърът за оценка.

Как да изберем подходящия кандидат? Какви ценности се ценят? Какви стъпки трябва да се следват? Как се прави тест за оценка на ситуацията и колко е ефективен? Какво трябва да направя в подобно интервю, ако аз съм този, който търси работа?? Центърът за оценяване е обогатяващ процес, така че познаването му помага за решаването на тези въпроси.

В настоящата статия тази система на оценяване по компетенции се използва все повече и повече в актуалността. Фактът, че го познавам предоставя инструменти като служител по набиране на персонал, но и като търсещ работа. 

"Центърът за оценка е логичен процес, който използва умения за наблюдение, анотиране, категоризиране и / или класификация и оценка на поведението на кандидатите в даден процес".

-Мариела Диас Пинила-

Център за оценка, за какво става въпрос?

Центърът за оценка е форма на оценка на трудовите компетенции. Името му идва от английския език, което означава центрове за селекция. Подчертава наблюдението и записването на поведението, което човек показва, което се развива от прилагането на ситуационни тестове.

Различни оценители, специализирани в тази техника, са отговорни за оценката на компетенциите на кандидатите. За да направят това, те създават ситуация, в която се наблюдава тяхното представяне и чрез което се предвижда да се предвиди как се развива в подобна ситуация, типична за работата, за която се предлага..

Има тестове, които варират в зависимост от характеристиките на предлаганото място. Сега добре, за да бъде център за оценяване, винаги трябва да има момент на симулация. Освен това възникващата ситуация трябва да бъде много близо до възможността за заемане на позицията.

Това е процес, който позволява да се регистрират, класифицират, анализират и оценят компетенциите, демонстрирани от кандидатите. Основните характеристики на Центъра за оценка са следните:

• Инструмент за управление.
• Прилага се в група.
• Той се адаптира към компетенциите на всяка организация.
• За предпочитане участват от 3 до 12 кандидати.
• Продължава от 4 до 8 часа.
• Може да се прилага в различни сесии.
• Той се състои от модератор, наблюдатели и участници.
• Участниците имат същата възможност да демонстрират компетенции.
• Възможно е тази техника да се комбинира с други психо-технически тестове.

Сега добре, лицето, което отговаря за провеждането на методологията, може да проектира тестовете. За да направите това, трябва да вземете под внимание уменията, необходими за позицията, уменията, които търсите за него и които са свързани с целите на организацията. Освен това тя трябва да бъде строга, когато следва изискванията на методологията.

Най-търсените умения в центъра за оценяване

Корпоративните компетенции са уменията, знанията, нагласите и уменията, определени от компания или организация. Те трябва да отразяват техните ценности, услуги, модели на поведение и управление на стратегическите цели. В допълнение, тези компетенции, когато се разработват, трябва да допринасят за производителността на организацията.

Например, една търговска компания ще се нуждае от своите предприемачи да имат лидерски капацитет. след това, зи специфични компетенции за всяка позиция. Важно е да ги анализираме от три гледни точки:

• познавателен. Става дума за знанието, че човек трябва да изпълнява определена позиция.
• техник. Тези знания и специфични умения на дадена длъжност да заемат.
• нагласите. Това са нагласите на човека, които показват способността си да постигат резултати бързо и ефикасно. Също така са част от личните качества, които служат на индивида да развива своята работа.

През годините компаниите търсят определени компетенции. Ще ви покажем някои от най-търсените:

• Отношение към услугата. Подреждайте идеи, емоции и поведение във връзка с нуждите на клиента.
• Управление на времето. Способност за планиране, организиране и създаване на стратегии, които минимизират и оптимизират времето на дейността.
• Вербална компетентност. Способност за ефективно изразяване, доказателство за професионален и технически език, съобразно тяхното ниво, опит и позиция.
• Числен анализ. Възможност за точно анализиране, систематизиране и показване на цифрови данни.
• самоконтрол. Способност за управление на емоции, мисли и поведение в ситуация.
• Способност за учене. Способност за придобиване на нови знания, за използване в работната практика.
• творчество. Способност за генериране на нови идеи в работната среда.
• слушане. Желание за разбиране и получаване на информация.
• етика. Способност за усвояване на норми и морални принципи на компанията и нейната позиция.
• лоялност. Имате чувство за принадлежност.

Център за оценка, как се прави??

Лицето, което отговаря за избора на кандидатите и техния екип са тези, които трябва да решат какви действия да предприемат преди, по време и след центъра за оценяване. Ще ви покажем какъв е процесът:

• преди. Профилът на позицията, която трябва да се оцени, се прави, за да има ясни критерии за оценка на кандидатите. За това е важно да има списък с поведения, които да се наблюдават във всяко състезание, проектирането на ситуационни тестове, фокусирани върху позицията, намиране на подходяща среда за прилагане на техниката. Освен това трябва да имате модератор и оценители.
• по време на. Оценете поведението на кандидатите, като вземете предвид очакваното поведение за ситуацията, възникнала според позицията. След това се оценява според нивата на изпълнение; от 1 до 5, като е 1 нула и 5 отлично. В допълнение, това може да се направи на качествено ниво, като се каже, например, ако тя развива компетенции напълно, ако не ги притежава и т.н. По този начин всяка конкуренция трябва да се наблюдава и оценява. И не трябва да забравяме, че когато повдигаме ситуацията, която кандидатите трябва да симулират, трябва да е ясно.
• след това. Сред оценителите се постига консенсус за резултатите. Впоследствие се изготвя доклад. Накрая, резултатите се съобщават на кандидатите.

На всяка стъпка трябва да сте много строги. Ето защо е важно да има ясни критерии за оценка. Могат да бъдат създадени формати, които да улесняват тяхното използване по време на оценката; Освен това трябва да има асертивна комуникация между оценителите.

Важно е да има формат за критериите на профила, друг с плана на дейностите, запис на наблюдение и регистрация на компетенциите и консолидиран запис на участниците, за да може да се установи сравнение между различните изпълнения..

Как да се подготвим за център за оценка?

Важно е да се поеме роля в ситуация, която възниква. Чрез него ще имате възможност да покажете уменията си. Също така е важно да не се преструвате, защото оценителите са добре обучени и знаят какви са очакваните поведения за ситуацията, която те предлагат.

Познайте компанията помага да се разберат какви са стойностите на това. И дори да не получите 100% коректност, това ви помага да се доближите до това, което се очаква от вас. Освен това трябва да вземете под внимание позицията, за която кандидатствате, тъй като познаването му я кара да се чувствате по-сигурни.

Действайте така, сякаш това е реалност. Това очакват оценителите, така че приемането му на сериозно е най-добрият вариант. Преструването на това, което не е, предава несигурността не само чрез думи, но и с невербален език.

Центърът за оценяване е един от най-надеждните методи за оценка и познаване на уменията на кандидатите за свободно работно място. Без съмнение това е чудесен начин да се оценят уменията на участниците, което им позволява да демонстрират способностите си.

Всъщност, изследване на Ричард Климоски и Мери Брикнер, публикувано в списанието Психология на персонала, потвърждава, че центърът за оценка е успешен при вземането на валидни прогнози.

Това е ефективен метод, ако се извършва строго, ако се прави от експерти и ако е добре обмислен. Освен това той увеличава използването му в компаниите, тъй като предоставя визия за това как кандидатите ще бъдат в дадена ситуация, ако имат позицията, което помага да се допринесе за благоприятна селекция и за двете страни..

5 ключове за успешно подготвяне на интервю за работа Интервюто за работа е времето на най-голям натиск в процеса на търсене на работа. Необходимо е тази среща да се подготви добре и да може да се отговори адекватно на въпросите, които могат да възникнат. Прочетете повече "